Анализ организационной структуры предприятия и его морально – психологического климата

Целью данной работы является анализ организационной структуры в контексте морально-психологического климата в коллективе, через призму деятельности стоматологической клиники ООО «ДентаВита».

В-третьих, это зона психологического климата. Ее составляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Однако действие зоны психологического климата является более ограниченным, чем климата социального и морального.
В целом это явление принято называть социально-психологическим климатом коллектива.
Выделяют четыре основных направления в понимании природы морально-психологического климата:
1. Представителями первого направления являются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Для них климат - это отражение в сознании членов коллектива явлений, связанных взаимоотношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под морально-психологическим климатом они понимают такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает все черты реальной психологии членов коллектива.
2. Сторонниками второго направления являются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют своё внимание на том, что важнейшей характеристикой морально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой этого коллектива. Для них климат - настроение членов коллектива.
3. Авторы же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют морально-психологический климат через взаимоотношения членов коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого человека в отдельности.
4. Сторонниками четвертого подхода являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат через термины социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень - статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив.
Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера».
На формирование морально-психологического климата влияет целый ряд различных факторов. Все они делятся на факторы микросреды и макросреды.
Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации, факторы глобального порядка, которые оказывают влияние на коллектив и на которые сам коллектив способен повлиять только опосредованно.
Факторы микросреды - это ближайшее окружение коллектива, т.е. субъекты с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и оказывают взаимное влияние друг на друга. Их делят на субъективные и объективные:
К объективным факторам относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные элементы.
К субъективным факторам относятся характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
Благоприятный морально-психологический климат влияет на каждого человека, на состояние его удовлетворенности от работы, отношениями с коллегами, самим процессом работы и ее результатами. Благоприятный климат в коллективе повышает настроение работника, его работоспособность, и творческий потенциал, благоприятно влияет на желание работать в данном коллективе.
Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его содержанием. Это отражается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.
На формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия. Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании морально-психологического климата, коллектива или группы. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе).
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса. Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний. С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Поощрение во всех случаях должно:
5. Условия труда. Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени так же является неотъемлемым фактором непосредственно влияющим на морально-психологический климат в коллективе.
Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе, такие как: постоянный поиск нового, готовность к инновациям, способность получать, обрабатывать и использовать информацию для принятия предпринимательских решений, способность нести ответственность за полученные ресурсы и привлеченных людей.
Итак, мы можем сделать вывод о том, что факторами, влияющими на морально психологический климат, являются: психологическая совместимость членов данного коллектива, стиль поведения руководителя, ход производственного процесса на данной организации, применение поощрений и наказаний, а так же обстановка сложившая в личной жизни работника.

Организационная структура компании – важный инструмент достижения ее стратегических целей. Она определяет базовые правила игры внутри компании: распределение сотрудников по подразделениям, структуры власти и отношения подчинения, сферы ответственности и механизмы координации.
Традиционные организационные структуры – линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная, проектная и сетевая – представляют собой готовые абстрактные модели, строительные кубики, из которых менеджмент может формировать структуру конкретной компании. При этом на разных уровнях иерархии могут использоваться различные модели организации работ.
Компания «Альфа», занимающаяся разработкой и продажей программного обеспечения, на верхнем уровне структурирована по дивизиональному принципу с выделением подразделений по продуктовому принципу. В ней выделяются 4 основных производственных подразлеления-дивизиона, деятельность которых сфокусирована на конкретном продукте, направлении деятельности. Также в структуре компании присутствуют классические функциональные подразделения, реализующие закрепленную за ними функцию в масштабе всей компании: бухгалтерская служба, контрольно-аналитический отдел, отделы административно-хозяйственного и технического обеспечения, отдел развития (кадры), отдел консультационной и технической поддержки («горячая линия») и производственно-логистическое отделение.
На следущем уровне иерархии применяются различные модели структурирования подразделений в зависимости от целей и задач, которые на них возложены. Например, отделение разработки программных продуктов также структурировано по дивизиональному принципу – в него входит несколько отделов, каждый из которых занимается разработкой софта для определенного сектора рынка и решает широкий круг задач, начиная от маркетинговых исследований и формирования продуктовой линейки для данного рынка, заканчивая непосредственно разработкой и поддержкой программного обеспечения. А, например, отделение разработки и эксплуатации сервисов структурировано по функциональному признаку – оно включает группы подготовки методических материалов (контента), отдел разработки онлайн-сервисов, отдел информационных продуктов, отдел по работе с партнерами в рамках этого направления деятельности.
Различные модели организационных структур могут быть распределены не только по разным уровням иерархии, но и во времени. В компании «Альфа», в частности, в рамках ее основной организационной структуры часто применяется проектная организация работ, при которой создается временная структура, необходимая для решения конкретной задачи. Это происходит, когда проект затрагивает интересы различных подразделений компании и требует координации работ сотрудников из различных подразделений.
В качестве путей совершенствования организационной структуры компании «Альфа» предложены следующие меры:
преобразование дивизионов компании в центры прибыли, установка целевых установок и оценка результатов деятельности исходя из финансового результата их деятельности;
фокусировка системы мотивации сотрудников основных производственных дивизионов на финансовый результат деятельности подразделения, либо на рыночную долю компании на данном рынке;
улучшение горизонтальной координации деятельности между подразделениями за счет использования современных методологий разработки программного обеспечения (семейство методик Agile).
Ожидается, что эти меры позволят компании лучше фокусировать деятельность на потребности рынка, быстрее реагировать на изменения во внешней среде, улучшить степень согласованности продуктов и сервисов.
В качестве мер по улучшению морально-психологического климата в организации предложены:
повышение культуры делового общения сотрудников организации и мастерства критики;
повышение роли групповой составляющей в системе мотивации сотрудников основных производственных подразделений;
систематическая работа над улучшением менеджерских качеств и навыков руководителей подразделений.
Ожидается, что эти меры будут способствовать большему удовлетворению результатами работы всех сотрудников организации, повышению сплоченности коллектива и общему увеличению эффективности деятельности.