совершенствование системы мотивации труда персонала АО «ЗАРА СНГ»

Цель написания исследования – совершенствование системы мотивации труда персонала АО «ЗАРА СНГ».

Как средство мотивации используется также премирование, которое призвано установить связь между уровнем производительности работы и ее оплатой. Премия выдается единовременно за отличную работу - при этом она может выдаваться за рекордное количество сделанной продукции, или за отличное качество продукции или работы в целом.
Считается, что использование такого вознаграждения имеет не только повысить лояльность работников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.
Нематериальная мотивация - удовлетворение нужд социального, культурного и духовного характера. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов нематериального характера, которые используются в компаниях с целью поощрения работников к эффективной работе.

1.2 Теории, модели и методы исследования мотивации труда персонала
Обзор и анализ работ отечественных и зарубежных теоретиков менеджмента показали, что большинство авторов исследуют мотивацию персонала через призму мотивационных теорий.
Теории мотивации – представляют собой совокупность положений, принципов, законов, закономерностей, которые отображают содержание и анализ потребностей человека, процесс стимулирования, условия обеспечения эффективного мотивирования и установление обоснованных вознаграждений с целью достижения ожидаемых результатов.
Анализ различных источников позволяет определить, что существуют две основные группы теорий мотивации - содержательные и процессные. В содержательных теориях акцент делается на содержании мотивов и мотивационных систем, а в процессуальных – на связях мотивов с различными факторами, имеющими значение для формирования необходимого уровня мотивации или оказывающими на нее определенное влияние.
Согласно мнению Поварича И.П., все теории мотивации можно поделить на ранние теории (экономические подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов) и современные теории (теории потребностей, познавательные теории, теории подкрепления, теории мотивации социального изучения).
Общим для содержательных теорий мотивации является наличие общего признака, который побуждает человека к действию. Данным признаком выступает наличие потребности или нужды, принявшей специфическую форму согласно культурному уровню и личностью индивида. Потребность, выступая внутренней причиной активности личности, превалирует в мотивах и мотивации деятельности.
Американским экономистом Т. Веблен была выявлена необходимость заработка, как средства к существованию как мощный стимул, а «потребность в поддержании существования и увеличении материальных благ» - как мотив рабочего класса. В этом заключается важное отличие в подходе Веблена к рассматриваемым понятиям от позиции Тейлора, который рассматривает стимул (необходимость зарабатывать) – условие, созданное внешней средой, и мотив (потребность в увеличении материальных благ) – внутренний позыв человека.
Средства удовлетворения потребностей рассматриваются условно, привязав их к одной группе потребностей. Так, эффективный труд работника позволяет достичь положительного результата, проявляемый в виде оплаты труда.
Для человека это материальная мотивация, которая позволяет ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) удовлетворяет несколько групп потребностей человека, среди которых, существование, безопасность, принадлежность к коллективу, самоутверждение и самовыражение.
Материальная мотивация имеет первостепенную роль в трудовом процессе и побуждает человека выбирать тот тип поведения, приводящий его к желаемому результату и удовлетворению потребностей.
Процессуальные теории мотивации совмещают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения. Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория или модель Портера-Лоулера.
В соответствии с данными теориями, мотивационный эффект определен не потребностями, а мыслительным процессом, при помощи которого работник может сопоставить действительность выполнения задачи и уровень вознаграждения за результат (В. Врум) или справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам (Дж.С. Адамс). Данная теория базируется на утверждении о том, что работник, при выполни работы, поставленной перед ним, знает, что за свои усилия есть вероятность получения вознаграждения.
Теория ожидания изучает следующие взаимосвязи: затраты труда - результаты труда, результаты труда – вознаграждение, вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума. Люди имеют надежду на то, что их усилия будут способствовать осуществлению запланированного результата, а достигнутый результат – к вознаграждению, и что вознаграждение будет для них ценным и желанным. В противном случае мотивация работников начинает терять свою ценность.
Также, немаловажным аспектом выступает наличие связей между усилиями работника и качеством им выполнения работы. Данная связь находится в зависимости от ряда факторов, среди которых выделенные ресурсы, четкость и ясность поставленной задачи перед работником, способность и возможность работника выполнить определенный вид работы. Однако, работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда.
Одной из наиболее известных процессуальных теорий мотивации выступает модель Л. Портера и Э. Лоулера, которая была разработана в 1968 году. Данная модель содержит элементы теории ожиданий В. Врума, а также элементы теории справедливости Дж. С. Адамса. М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури отмечают, что одним из важнейших выводов Л.Портера и Э.Лоулера является утверждение о зависимости удовлетворения работника от результата труда, однако, при этом, считают, что такой вывод противоположен мнению большинства менеджеров, которые считают, что только удовлетворение способствует результативности труда.
Представленные теории мотивации выступают основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, которые базируются на определенных предположениях и взглядах.
Различают экономические, социально-психологические методы мотивации и метод согласования интересов:

В результате написания данного исследования, подведем следующие выводы:
Под мотивацией персонала следует понимать систему внутренних и внешних факторов, оказывающие содействие активной трудовой позиции персонала предприятия, обеспечению качественного и продуктивного труда, раскрытию и использованию потенциала личности, созданию условий для реализации инновационных, интеллектуальных, культурных, творческих возможностей личности.
Формирование системы мотивации персонала предполагает наличие следующих этапов:
1 этап: оценка системы материальной мотивации (система оплаты труда):
- формы оплаты труда персонала;
- размер оплаты труда персонала;
- определение наличия и размера обязательных выплат: оплата ежегодных отпусков; оплата больничных листов; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование;
- наличие других видов выплат (надбавки, премии, социальные выплаты и т.п.),
2 этап: оценка системы нематериальной мотивации (система дополнительных неденежных компенсаций).
3 этап: выявление реальных потребностей персонала и интересов организации; сопоставление потребностей персонала и интересов организации (потребность в комфортных физических условиях труда; потребность в достойном заработке, материальном вознаграждении и материальных благах; потребность в социальных контактах; потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях и т.п.);
4 этап: анализ и оценка затрат на осуществление системы мотивации персонала предприятия;
5 этап: определение эффективности системы мотивации персонала предприятия.
Анализ системы мотивации персонала АО «ЗАРА СНГ» показал:
- у каждого сотрудника компании чётко определены функции и обязанности, прописанные в должностных инструкциях. Кроме того, на предприятии существует взаимозаменяемость друг друга, что способствует обеспечению бесперебойной работы магазина, а значит, получению прибыли и повышению качеству обслуживания покупателей;
- на АО «ЗАРА СНГ» потребности торгового персонала отслеживаются хаотично. При приеме на работу с претендентом на должность проводится собеседование и анкетирование. Во время проведения данных процедур, отслеживаются потребности работника в самореализации, социальные и материальные потребности. Дальнейший мониторинг потребностей работников на предприятии не проводится. Поэтому, и эффективность анкет при приеме на работу снижается, т.к. потребности персонала со временем меняются;
- на предприятии применяются материальные и нематериальные мотиваторы;
Для устранения выявленных недостатков и усовершенствования системы мотивации персонала АО «ЗАРА СНГ», были предложены следующие рекомендации:
1. Введение в компании системы «социального кафетерия».
2. Мониторинг трудовых потребностей и мотивов персонала.
Социальная эффективность проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации АО «ЗАРА СНГ» может заключаться:
в улучшении морально-психологического климата;
в повышении настроя сотрудников на более длительное пребывание в компании;
в заинтересованности персонала в повышении интенсивности работы;
в повышении удовлетворенностью работой и т.д.