Разработка и внедрение критериев подбора и расстановки персонала организации (предприятия)

Цель работы - рассмотреть теоретические основы подбора и расстановки персонала, а также разработать критерии для процесса подбора и расстановки персонала на примере предприятия ООО «СК «АрхГарант».

Процедура внешнего отбора заключается в проведении собеседования в отделе персонала и первичном сопоставлении сведений о кандидате с идеальной моделью (профессиограммой), посредством которой учитываются профессиональные требования, которые относятся к деловым качествам, специальным умениям и навыкам сотрудника.
Крупные предприятия считают целесообразным сотрудничать с профессиональными психологами, которые помогают в разработке идеальных моделей поведения. Небольшие организации предпочитают полагаться на чутье сотрудников отдела кадров, а также стереотипные представления, касающиеся необходимого набора качеств соискателей.
Принято считать, что эффективность процедуры подбора и расстановки кадров увеличивается в зависимости от роста количества собеседований, однако многократно они могут проводиться лишь в ходе поиска руководящего персонала. Собеседование позволяет составить лишь поверхностный образ человека, ведь каждый из нас старается приложить максимум усилий, чтобы понравиться соискателю. Психологи отмечают, что сокращение объективности в процессе оценки соискателей связано с непроизвольным сопоставлением его с предшествующими посетителями, а также субъективным отношением сотрудников отдела персонала. Чтобы снизить уровень субъективизма рекомендуется использовать заранее составленный вопросник, который поможет получить информацию о соответствии качеств претендента целям и задачам предприятия.
В процессе беседы можно изучить представленное соискателем резюме, трудовую книжку, наличие дипломов об образовании, а также рекомендации с предыдущего места работы. Все это вносить определенную ясность в имидж идеального сотрудника.
В настоящее время все чаще применяются прогностические методы выявления должностной пригодности кандидата, которые построены на основании гипотезы о его будущей работе. Кроме того, эффективностью отличаются практические методики установления уровня соответствия претендента вакантной должности, к примеру, индивидуальное поручение, временное замещение должности, прохождение стажировки.
В качестве еще одного метода отбора персонала необходимо отметить ситуативное собеседование, которое заключается в том, что соискателю предложена конкретная проблема, которую он должен решить. Естественно, что в спокойной обстановке сформировать правильное решение гораздо легче, чем в реальных условиях, однако ход логического мышления и особенности аргументации ответа помогут узнать что-то новое о сотруднике [8, С. 147].
В процессе индивидуального собеседования также используется тестирование, которое позволяет определить наличие у претендента требуемых навыков, знаний и умений. Достоинствами этой методики является возможность получения качественных и количественных величин анализируемых критериев. Кроме того, можно использовать тесты, которые позволяют выявить общие способности и черты личности. Тестирование позволяет установить недобросовестность сведений, которые были предоставлены кандидатом в ходе устного собеседования.
Для большинства организаций важны не специальные навыки будущего сотрудника (которыми можно быстро овладеть), а индивидуальные характеристики личности, ведь воздействовать на образ мышления, особенности темперамента, самооценку, способность к взаимодействию и нравственность сотрудника невозможно.
После проведения отбора кадровой службой из огромного количества соискателей формируются группы наиболее подходящих кандидатур. На данном этапе начинаются собеседования с руководством подразделения. Именно в этот момент выявляется пригодность сотрудника с учетом профессиональных и личных качеств, а также его способность к решению задач, поставленных компанией. Важно, чтобы руководитель подразделения понимал, сможет ли сотрудник легко войти в трудовой коллектив и реализовать необходимый объем труда. Чаще всего, решение руководителя подразделения является определяющим, ведь менеджер по персоналу или генеральный директор занимаются только утверждением выбора непосредственного начальника соискателя кандидата на вакантную должность. При этом, очевидно, что наивысшая ответственность за рациональность принятого решения лежит на руководителе конкретного подразделения.
Основные параметры отбора сотрудников непосредственно связаны с ценностью работника. Ведь, минимальный объем требований предъявлен к сотрудникам, которые обладают низким уровнем квалификации. Такие работники являются взаимозаменяемыми. Небольшие организации не станут тратить много сил и денежных средств на проведение тестирования и тщательного отбора квалифицированного персонала.
Совершенно иные методы используются в процессе отбора высокопрофессиональных специалистов, которые способны с помощью уникальных навыков и умений, а также личностных качеств создать для предприятия дорогостоящие продукты. Данная категория включает в себя генеральных и коммерческих директоров, топ-менеджеров, главных бухгалтеров, а также ведущих инженеров-проектировщиков.
К высокопрофессиональным сотрудникам в настоящее время работодатели предъявляют определенные требования:
- высшее образование (экономическое или техническое), обязательное владение программами управления сотрудниками и оптимизации деятельности компании; свободный уровень владения ПК; 
- стаж работы по специальности 3-5 лет, к примеру, опыт работы в иной управленческой должности, необходимо, чтобы человек обладал знаниями, которые касаются технологии процедуры администрирования;
- четкое понимание целей фирмы, что позволяет создать и поддерживать рейтинг и престиж предприятия, способность к формированию наиболее эффективной производственной структуры труда;
- сотрудник должен быть готов к тому, что за высокий уровень оплаты труда, он должен будет работать ненормированный рабочий день; гарантия планирования карьеры, а также индивидуальное профессиональное развитие [10, С. 174].
Руководители, которые ориентируются на выбор самых эффективных критериев отбора кандидатов, должны соблюдать определенные рекомендации. Процедура поиска перспективного персонала должна быть заранее запланирована и хорошо продумана. В небольших организациях, как правило, человек подбирается под конкретную должность, а крупные предприятия предпочитают создавать вакансию индивидуально для высококвалифицированного специалиста. Считается, что такой сотрудник полностью окупает вложенные инвестиции, а также без проблем вписывается в штат. Перед тем, как давать объявление о приеме на работу, рекомендуется внимательно исследовать внутренние резервы предприятия. Возможно, необходимый работник давно трудится рядом. Важно также сделать акцент на проведении собеседований и тестировании, ведь с помощью них можно легко отсеять неподходящих кандидатов. Помимо всего прочего важно обладать четко разработанной квалификационной картой и грамотно составленной психологами и менеджерами по персоналу профессиограммой.

Задачей подбора и расстановки кадров является решение вопроса, связанногосоптимальным размещением сотрудников с учетом осуществляемой деятельности. В ходе решения данной проблемы важно учесть пригодность сотрудника к реализации того или иного вида работы.
Руководители, которые ориентируются на выбор самых эффективных критериев отбора кандидатов, должны соблюдать определенные рекомендации. Процедура поиска перспективного персонала должна быть заранее запланирована и хорошо продумана. В небольших организациях, как правило, человек подбирается под конкретную должность, а крупные предприятия предпочитают создавать вакансию индивидуально для высококвалифицированного специалиста.
Важно также сделать акцент на проведении собеседований и тестировании, ведь с помощью них можно легко отсеять неподходящих кандидатов. Помимо всего прочего важно обладать четко разработанной квалификационной картой и грамотно составленной психологами и менеджерами по персоналу профессиограммой.
В курсовой работе в качестве объекта исследования была выбрана организация ООО «СК «АрхГарант».
Основные направления деятельности:
- Инжиниринг;
- Юридическое сопровождение проектирования и строительства;
- Строительство быстровозводимых зданий;
- Гражданское проектирование и строительство;
- Промышленное проектирование и строительство.
Финансовые результаты предприятия ежегодно увеличиваются, также повышается и рентабельность его деятельности.
Подбор кандидатов на вакантные должности занимает в системе управления персоналом особое место, так как весь коллектив предприятия является результатом подбора и принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятии квалифицированных кадров.
ВООО «СК «АрхГарант» используются способы подбора персонала, такие как анализ и оценка заявительных документов и собеседование.
На ООО «СК «АрхГарант» в основном полно выдерживаются этапы процесса отбора и найма персонала.
Основная проблема заключается в том, что мало, либо вообще не используется тестирование. В будущем необходимо разработать специальные тесты и анкеты, которые будут включать в себя определенный круг вопросов, касающихся сбора информации о претенденте и имеющих определенную шкалу значений.
Для того, чтобы решить проблему, связанную с подбором и расстановкой кадров, целесообразно использоватьпрофильный метод. Суть данного метода заключается в аналитическом отборе конкретных требований и личностных характеристик сотрудника для дальнейшего сопоставления.
Таким образом, итоги деятельности предприятия обусловлены соответствием персонала занимаемым рабочим местам. Соответственно, практическое использование профильного метода непосредственным образом сопоставляет предъявленные требования и личностные характеристики сотрудников друг с другом.