Разделение труда в управлении организацией

Цель работы исследовать значение и место разделения труда в процессе экономического роста организации управления трудовой деятельностью сотрудников.

Если последовать предложенному алгоритму и отнестись к его выполнению внимательно, оптимальное распределение обязанностей должно возникнуть еще на стадии подготовки новых должностных инструкций. Но часто даже после этой работы у управленцев остается ощущение, что загрузка сотрудников по-прежнему неравномерна: одни работают, не поднимая головы, а другие имеют возможность трудиться не торопясь. Причины могут быть разными. Возможно, те, кто "не поднимает головы", имеют недостаточную квалификацию, но может быть и наоборот: из-за высокой квалификации их чрезмерно нагружают. Они справляются. Им добавляют еще заданий, потому что руководители уверены: эти подчиненные все сделают правильно, качественно и в срок.
Прежде чем перейти к описанию этапа конкретных действий, рассмотрим в деталях, как после "тушения пожара" в распределении загрузки сотрудников (или одновременно с ним, что даже лучше) учесть разумное распределение обязанностей и нагрузки персонала на стадии "Планирование".
Для решения любой управленческой задачи следует сначала сузить поле для выбора наилучшего решения - это является аксиомой. [7, с. 24] Поскольку спектр задач, которые руководитель ставит и распределяет между своими подчиненными, определяется его управленческими решениями, для сужения выбора, вероятно, можно воспользоваться классификацией, применяемой при принятии управленческих решений. Часть классификации приводится в таблице 2.
Таблица 2. Некоторые классификационные признаки управленческих решений и задач, в целях реализации принципов разделения труда на предприятии
N
группы Классификационный
признак Группы управленческих
решений и
соответствующих задач Предпочтительный
уровень сотрудников-
исполнителей
1 Значимость цели и
длительность
действия 1) стратегические;
2) тактические;
3) операционные 1) руководитель;
2) среднее звено;
3) рядовые сотрудники
2 Сфера воздействия 1) глобальные;
2) локальные 1) руководитель;
2) среднее звено
3 Степень повторяемости
проблемы 1) традиционные;
2) нетипичные 1) рядовые сотрудники;
2) среднее звено и/или
руководитель
4 Периодичность
возникновения 1) постоянно;
2) по программе (в заранее известное время);
3) сезонно;
4) эпизодически; 5) разово Рядовые сотрудники и
среднее звено (для
всех случаев)
5 По
прогнозируемости
результатов
реализации 1) с определенным результатам;
2) с вероятностным исходом;
3) с неопределенным
результатом 1) рядовые сотрудники;
2) среднее звено;
3) руководитель
6 Число альтернатив 1) бинарные;
2) мало альтернативные;
3) многоальтернативные 1) рядовые сотрудники;
2) среднее звено;
3) руководитель
7 Степень
определенности
ситуации 1) определенность;
2) неопределенность;
3) риск 1) рядовые сотрудники;
2) среднее звено;
3) руководитель
8 Метод разработки
решения 1) формализованные;
2) неформализованные 1) рядовые сотрудники;
2) среднее звено
9 Количество
критериев выбора 1) однокритериальные;
2) многокритериальные 1) рядовые сотрудники;
2) среднее звено
10 Степень
уникальности 1) рутинные;
2) селективные;
3) адаптивные;
4) инновационные 1) рядовые сотрудники;
2) рядовые сотрудники;
3) среднее звено;
4) руководитель
11 Место и функции в
процессе
управления 1) информационные;
2) организационные;
3) технологические 1) руководитель;
2) среднее звено;
3) рядовые сотрудники
12 Основания для
принятия решения 1) интуитивные;
2) решения на суждениях;
3) рациональные 1) руководитель;
2) среднее звено;
3) рядовые сотрудники
13 Тип личности
менеджера,
принимающего
решения 1) импульсивный;
2) рискованный;
3) инертный;
4) осторожный;
5) уравновешенный 1) руководитель;
2) руководитель;
3) рядовые сотрудники;
4) рядовые сотрудники;
5) среднее звено

Условия глобальной инновационной экономики активизируют труд людей, меняют отношение к труду и разделении труда в процессе функционирования предприятия. Предел напряженности труда наступает при совершенной конкуренции и в периоды экономических кризисов. Конкуренция на рынке труда становится очень высокой. Можно сказать, что современная капиталистическая экономика в погоне за максимальной прибылью (наживой) характеризуется крайне высоким уровнем эксплуатации труда.
Все это повышает интерес к вопросам труда и, особенно, его оплаты. Оплата труда в строительстве зависит от объема и трудоемкости работ. Переход от объема к трудоемкости осуществляется через нормы времени (нормы затрат труда) на единицу измерения работы.
В настоящее время основными объектами нормирования и разделения труда являются:
– затраты труда рабочего или машинного времени на выполнение единицы измерения соответствующей работы (нормы времени, нормы затрат труда в чел.-ч или нормы машинного времени);
– количество единиц продукции (работ), которое должно быть изготовлено (выполнено) за определенный нормой затрат труда период (нормы выработки);
– количество объектов, которое обслуживается одним или группой работников (нормы обслуживания);
– численность персонала, необходимая для выполнения определенной программы работ (нормы численности);
– численность подчиненных у одного руководителя (нормы управляемости).
Нормы являются основой стимулирования роста производительности труда (незаслуженно забытого показателя) и эффективности производства. Норма указывает, как надо работать.
Экономическое реформирование в период кризисной экономики требует коренного изменения политики заработной платы как цены рабочей силы на рынке трудовых ресурсов. Продается не труд, а лишь способность к нему – рабочая сила.
В развитых странах на цену рабочей силы оформляется трудовой договор в форме письменного контракта. Во всех случаях величина оплаты в единицу времени за пользование трудовым потенциалом устанавливается до начала работы.
В современном строительстве, особенно в условиях экономического кризиса, наблюдаются многочисленные нарушения в оплате труда рабочих. Боязнь потерять работу заставляет рабочих, особенно приезжих, принимать любые условия работодателя по заработной плате. Более того, рабочие подчас даже не знают происхождение итоговых сумм по заработной плате на фоне низкой правовой осведомленности и слабых профсоюзных органов. В тоже время такая система оплаты труда вполне устраивает руководство предприятий, поскольку позволяет держать все под контролем в ущерб развитию и модернизации производства. При этом нарушаются положения Трудового кодекса РФ, Федерального Отраслевого соглашения, коллективных договоров.
В других отраслях народного хозяйства проблем по оплате труда не меньше. Главная проблема по заработной плате заключается в огромном разрыве в доходах граждан.
В заключении особо подчеркнем, что затраты на рабочую силу не менее важны, чем инвестиции в основной капитал, поскольку именно живой труд работников в итоге определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке. Другими словами, кадры, рабочая сила важнее капитала собственника.