Пути урегулирования конфликтов в современной практике государственного управления

Цель работы – выявить пути урегулирования конфликтов в современной практике государственного управления.

Чаще всего конфликты развиваются посредством новых позиций и участвующих сторон. Эта масштабность усложняет разрешение конфликта. Количество участников не единственный факт, который тормозит процесс разрешения проблем. Трудовой конфликт может возникнуть не только между отдельными работниками, но и среди отдельно взятых групп.
Срок конфликтной ситуации. Методы разрешения трудовых конфликтов носят разнообразный характер, но погасить пламя на начальной стадии проще. Чем больше проходит времени, тем сильнее становится вражда между конфликтующими сторонами. Трудовой конфликт перерастет в нечто разрушительное, где люди откровенно ненавидят друг друга. Хотя стоит также отметить, что конфликт на последней стадии имеет определенные преимущества. Уже для каждого человека причина спора понятна, спор выматывает и забирает силы, поэтому участники желают скорейшего разрешения.
Стандартный конфликт. Когда появляется проблема, которая уже имела место быть у людей, возникает не столь острая и эмоциональная реакция. Отношение к конфликту более расслабленное и спокойное, так как его участники уже знают, как выйти из знакомой ситуации. Причины конфликта: субъективные и объективные. Для того чтобы решить конфликт по объективным причинам, следует применить некоторые организационно-трудовые изменения. Благодаря объективным причинам раскрывается весь характер проблемы, участники процесса начинают относиться к спору спокойнее. Это хорошо, так как конфликт не переходит на личности, а ожидает дальнейших организационно-трудовых изменений.
Субъективные описания конфликтующих сторон. Основные методы разрешения конфликтов основываются на определенных характеристиках участников конфликта. Так, если стороны имеют необходимый уровень образования и опыта, они сумеют быстрее решить данную проблему. Обратите внимание, что конфликты случаются не только между рабочими. Они разворачиваются среди специалистов и руководителей предприятий. Иногда образованность и культура подталкивают к конфликтам.
На данный момент существуют следующие модели разрешения трудового конфликта:
Для того чтобы сохранить мир не только между собой, но и отдельными организациями, участники в конфликте приходят к решению отказаться от собственных позиций. Ведь интересы и имидж компании важнее ссор.
Одна из сторон конфликта решит отказаться от своих претензий в силу различных факторов. Возможно, что под влиянием информации или других мнений участники осознали ошибочность или бесперспективность своего мнения.
Методы разрешения (менеджмента) конфликтов часто носят компромиссный характер. Для урегулирования каждая из сторон приносит в жертву часть своих требований для достижения взаимопонимания.
Каждая сторона способна сама реализовать выдвинутые ей требования. Это случается при появлении определенных новых ресурсов или при возникновении третьей стороны.
Какие есть формы разрешения трудового конфликта?
Реорганизация – подразумевает внесения изменений в организационно-трудовой порядок вместо уговоров по отношению к участникам конфликта.
Информирование – урегулирования конфликта с социально-психологической стороны. Здесь осуществляется акцент на достижении понимания и мира как главном решении конфликта, также формируется правильный взгляд на проблему.
Трансформация – осуществляется через перевод конфликтной ситуации из вражды в переговоры.
Отвлечение – является одной из лучших форм разрешения трудового спора через управление конфликтом, методы разрешения конфликта которого основываются на правильной фокусировке внимания. То есть необходимо обратить внимание на положительные стороны, которые помогут сплотиться, стать единым целым. Дистанцирование – осуществляется путем устранения ярких представителей конфликтующих сторон. Их переводят в другие подразделения, и это приводит к исчезновению спора.
Игнорирование –  линия поведения, при которой человек не обращает внимания на конфликт. Эти умышленные действия помогают уберечь конфликт от дальнейшего развития.
Подавление – эта форма разрешения конфликта подразумевает запрет на любые провоцирующее конфликты модели поведения. Для поддержки используются административные санкции.
Конформное предпочтение – удовлетворяются интересы большинства, то есть конфликт решается в сторону более сильного конфликтующего.
Методы разрешения трудовых конфликтов включают в себя особенности поведения в определенных условиях. Многие авторы выделяют следующие негативные поведенческие явления в конфликте:
конфликт преувеличивается сторонами, они слишком драматизируют, то есть делают из мухи слона;
конфликт становится целью – компромисс как способ решения не воспринимается. Спор становится игрой, а позиция в конфликте превращается в принцип;
эксплуатация конфликта – означает, что одна из сторон поддерживает конфликт для достижения неких личностных целей;
такая линия поведения свойственна многим субъектам, ищущим самоутверждения;
конфликт носит индивидуальный характер – случается, когда объективная проблема приобретает личностный характер.

Методы разрешения конфликтов носят психологический характер, поэтому были разработаны комплексные советы для урегулирования конфликтов. Благодаря психологии конфликт разрешится легче:
определите причины возникновения конфликта: явные и скрытые;
учитывайте интересы каждой стороны – это ключ для решения проблемы;
проведите грань между проблемами и участниками;
оставайтесь справедливы по отношению к зачинщику конфликтной ситуации;
старайтесь придушить конфликт, не усугубляя его;
учитесь самообладанию;
не забывайте обращать внимание на характер каждого участника конфликта;
учитесь слушать.
Подводя итог, следует подчеркнуть, что система государственного управления по своей сути является конфликтной зоной человеческой деятельности, где плотно переплетаются частные интересы государственного служащего с публичными интересами, которые реализуются путем надлежащего исполнения им должностных обязанностей. Перед человеком, как отметил профессор И.Н. Барциц, ставится дилемма: личность или функция [1]. Поскольку полностью устранить возможность возникновения конфликтных ситуаций в системе государственного управления невозможно, одним из основных способов профилактики коррупции в этой сфере является своевременное выявление конфликта интересов и эффективное его урегулирование, в том числе с учетом внесенных предложений.