Конфликты в государственно-административной сфере

Цель исследования - провести анализ места и методов управления конфликтными ситуациями в организации на примере ГАУ ТО Центр занятости населения г.

Вхождение в межличностные и общественные отношения является социальным процессом освоения личностью новой ситуации, когда личность и среда активно взаимодействуют друг с другом. Оно имеет сложную структуру и представляет собой единство различных видов адаптации профессиональной, социально - психологической, общественно - политической и культурно - бытовой. Эффективность социально-психологических отношений зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечаются значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с созданием отношений напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекательного в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией в обществе, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего - с ее нарушениями. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень отношений. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в которой осуществляется микросоциальное взаимодействие. Эффективная социально-психологическая адаптация, установление отношений представляет собой одну из предпосылок к успешной деятельности и существования человека. Таким образом, конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. Она включает:
- участников конфликта (стороны конфликта), которыми могут быть различные аспекты личности (внутриличностный конфликт), отдельные индивиды или различные по масштабам социальные группы;
- условия протекания (прежде всего социально - психологические);
- образы конфликтной ситуации.
Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (мотив), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Эффективность социально-психологических отношений зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечаются значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии.

Таким образом, можно сказать, что легче предотвратить конфликты, нежели потом их решать. Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, основанные на определении конфликта как противостояния сторон, осознают отличие своих интересов. Понимание конфликта как противостояния на основе противоположных интересов с точки зрения современных методов ненасильственного разрешения конфликтов, которое обеспечивает достижение конфликтующими сторонами соглашения при учете интересов всех сторон.
Предотвратить конфликты можно путем индивидуального подхода к каждому человеку с учетом его личных качеств. Руководитель должен понимать людей; мотивы их поведения, учитывать личностные качества подчиненных.
Профилактика конфликтов способствует просвещению и популяризации конфликтологических знаний. Поэтому важно изучать психологию конфликта, причину и суть конфликтогенов и психологию будущих руководителей. Для предупреждения конфликта нужно знать разновидности типовых конфликтогенов: угрозы и приказы, отрицательная и необоснованная критика, замечания, невежливое отношение, повышение голоса для самоутверждения за счет унижения и обесценивания других, сокрытие важной информации, отказ от переговоров, относительно обсуждения сложной проблемы, нарушения этики.
Одним из методов сбора информации относительно анализа конфликтных ситуаций в ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района за последние 2 года был метод опроса. Было опрошено 7 человек, в возрасте от 34 до 56 годов. Все респонденты имеют высшее образование, средний стаж работы в ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района – 12 лет (от 5 до 19 лет). Следует отметить, что 5 респондентов из общего количества опрошенных непосредственно принимали участие в решении конфликтных ситуаций, которые возникали в ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района.
В процессе опроса было установлено, что в 2011 году зафиксировано:
- межличностных конфликтов (конфликты между отдельными сотрудниками, между сотрудниками структурного подразделения и линейным руководителем или представителем администрации и прочее) – 25;
- межгрупповых конфликтов (между сотрудниками разных структурных подразделений и прочее) – 6;
- конфликты между сотрудниками и администрацией ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района (конфликты между членами одного или несколько структурных подразделений и руководителем структурного подразделения или администрацией вообще) – 3, из которых ни один не перерос в коллективный трудовой спор (конфликт), потому что требования сотрудников были полностью удовлетворены.
В свою очередь в 2012 году возникло:
- межличностных конфликтов – 36;
- межгрупповых конфликтов – 9;
- конфликты между структурными подразделениями и администрацией ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района – 5, из каких 1 трансформировался в коллективный трудовой спор (конфликт) и был решен примирительной комиссией.
В соответствии с результатами проведенного анкетирования соотношения между закрытыми и открытыми конфликтами в ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района составляет в среднем 94,5% до 5,5% соответственно. По мнению опрошенных, за последние 2 года чаще всего возникали: конфликты целей (39% ответов), конфликты ресурсов (31% ответов), конфликты ценностей (17,5%) и конфликты коммуникаций (12,5% ответов). При этом сотрудники ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района указали, что наиболее эффективными формами решения конфликтов они считаю организационные и административно-волевые. При этом важно отметить, что руководство ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района уделяет недостаточное внимание вопросам разрешения конфликтов в целом, о чем свидетельствует проведение забастовки сотрудниками.
Анализ в общем виде показал, что вопросам регулирования и управления конфликтами в ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района уделяется чисто формальный подход – начальник – подчиненный, без учета личностных и организационных факторов возникновения конфликтов. Фактически в ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района все вопросы в сфере конфликтов сводяться к жесткой административной практике и отсутствует система конфликтоуправления, не применяются какие-либо технологии и методики профилактики и управления конфликтами, что приводит к отрицательной динамике возникновения конфликтных ситуаций в учреждении.
На основании анализа опроса сотрудников ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района были сформированы рекомендации какими способами решения конфликтов лучше всего пользоваться при решении конкретных типов конфликтов.
Показано, что возможным путем решения проблемы устранения конфликтов, опираясь на результаты проведенного анкетирования сотрудников ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района закрытые конфликты можно разрешить с помощью таких методов как: отвлечение, информирования и разъяснения конфликтов.
Открытые конфликты должны разрешаться путем: компромисса, переговоров, отступления, или по решению суда.
Методами решения конфликтов ресурсов должны являться – переговоры, информирования и разъяснения конфликтов.
Конфликты целей, ценностей и коммуникаций, также разрешаются с помощью самых эффективных методов, присущих именно этим типам конфликтов.
И если для самого эффективного управления конфликтной ситуацией нужно планировать и прогнозировать реакцию на нее, то применение созданных комбинаций, дает возможность сотрудникам ГАУ ТО Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменского района, которые непосредственно взаимодействуют с персоналом, иметь готовые модели поведения в определенной управленческой ситуации, противостоять конкретному типу конфликта с помощью самых эффективных методов, присущих именно этому типу.
Применение приведенной системы предоставит возможность самого быстрого реагирования и решения конфликтных ситуаций, предотвращению лишних материальных, финансовых, временных та эмоциональных потерь.