Исследование влияния групповых ценностей на организационное поведение

Организационное поведение может быть классифицировано по таким критериям, как степень осознанности, тип субъекта, тип воздействия на субъекта, последствия реализации типа поведения для группы, форма протекания. В соответствии со степенью осознанности организационного поведения выделяют осознанное и неосознанное; по целям различают организационное поведение для выполнения индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей; согласно типу субъекта поведение в организации может быть индивидуальным, групповым, ролевым и организационным; по типу воздействия на субъекта выделяют реактивное, конформное, ролевое; по последствиям реализации поведения — конструктивное и деструктивное; по критерию формы протекания — кооперированное и конфликтное.
Организационное поведение в той или иной организации характеризуется специфическими чертами, но все множество флуктуаций организационного поведения в конкретных организациях представляется возможным классифицировать (выделить модели) на основании ряда параметров, что позволяет описывать и сравнивать организационное поведение в различных организациях.
Американские исследователи Дж. Ньюстром и К. Дэвис разработали четыре модели организационного поведения, к которым относятся авторитарная модель, модель опеки, модель поддержки и коллегиальная модель.
Для авторитарной модели характерна ориентация на власть и полномочия, позволяющие руководителю добиться исполнения своих распоряжений подчиненными, прибегая при необходимости к использованию санкций. Работники находятся в подчиненном и зависимом от руководства положении, что обусловливает их минимальную вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом.
Авторитарная модель (корреспондирующая с авторитарным стилем руководства) эффективна в краткосрочной перспективе, прежде всего в экстремальных условиях, либо в отдельных типах социальных организаций (армия, полиция). Однако в долгосрочной перспективе в большинстве типов организаций данная модель ввиду низкой мотивации сотрудников приводит к снижению эффективности функционирования организации в целом.
Модель опеки предполагает, что организация представляет собой семью, при этом руководитель выступает в роли отца, главы семьи, что приводит к чрезмерному вниманию руководителя как к поведению подчиненных в организации, их трудовой деятельности, так и к вниманию и вмешательству в их личную жизнь. Соответственно в организации реализуется система взаимоотношений «отец — семья», в которой роль отца подразумевает не только заботу об организации, результатах ее деятельности, контроль над подчиненными в процессе труда, но и опеку над ними в нерабочее время.
Зачастую в результате происходит снижение мотивации, перераспределение и перекладывание ответственности от подчиненных руководству, принципом деятельности организации является императивность. Потребность в безопасности и льготах становится доминирующей потребностью сотрудников, их инициатива сдерживается, работа не выходит за рамки того, что от них требуется.
Модель поддержки ориентируется на руководство, под которым подразумевается приведение других к успеху, направленное на поддержку. Подчиненные нацелены прежде всего на работу, трудовой процесс, а не на патерналистские отношения с руководством, они могут в определенной степени участвовать в принятии управленческих решений, тогда как руководство может мотивировать работников через вовлечение таких мотивов, как статусность, признание, уважение.
Важными условиями для эффективной работы данной модели организационного поведения является наличие достаточных ресурсов, а также готовность руководства к такому типу взаимоотношений.
Коллегиальная модель организационного поведения предусматривает партнерские отношения менеджмента и персонала, командную работу, самодисциплину, удовлетворение потребности в самореализации, однако ввиду того, что воплощение этой модели требует избыточности ресурсов, на практике она является крайне редкой.