Управление сопротивлением изменениям в организации

Целью написания курсовой работы является исследование сопротивлений персонала к изменениям в организациях.

Нередко сопротивление изменениям происходит от того, что людям требуется отказываться от старых привычек и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимы иные нормы и ценности. Но в этом процессе они часто обнаруживают, что их статус и власть в организации оцениваются по-другому. Эти перемены приводят к извечному конфликту между человеческим стремлением к постоянству и поисками нового.
Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. По этой причине новые инициативы руководства часто вызывают противоречивую реакцию у подчиненных.
Причины сопротивления сотрудников изменениям американские психологи Н. Тичи и М. Деванна проанализировали по схеме «технология — политика — культура».
Тремя основными техническими причинами сопротивления изменениям являются:
Привычки и инерция. Они вызывают сопротивление, которое связано с решением отдельных задач. Именно по техническим причинам людям, которые делали что-то одним способом, весьма трудно изменить свое поведение.
Страх перед неизвестным или сложность предсказуемости развития организации. Незнание будущего или трудности с его предвидением вызывают у многих сотрудников тревогу, а следовательно, и сопротивление. Когда, например, компьютеры вводятся на средний уровень управления и для решения специальных задач, сотрудники, успешно работавшие при другой системе, склонны оказать сопротивление таким изменениям.
Снижающиеся издержки. Даже понимая, что перемены ведут к потенциальной выгоде, многие организации часто неспособны на них из-за успокоительного воздействия снижающихся издержек и при старом способе ведения дел.
Политические причины сопротивления изменениям. Существуют три основные причины такого сопротивления:
Угроза влиятельным коалициям. Общая угроза состоит в конфликте старой и новой гвардии.
Принятие решений по принципу нулевой суммы из-за ограниченности ресурсов. При планировании изменений всегда необходимо принимать решения о том, кто получит больше финансовых и материальных ресурсов, а кто — меньше. Высшие управляющие большинства компаний призывают к большей производительности и инновационной активности с меньшими издержками и накладными расходами. Эти игры с нулевой суммой политически проводить труднее, а это в свою очередь ведет к большему сопротивлению изменениям.
Обвинение лидеров за прошлые проблемы. Вероятно, основное сопротивление изменениям возникает из-за того, что лидерам нужно критически отнестись к своим прошлым решениям и поведению для осуществления новых перемен. Психологически людям очень трудно перестроиться, если они ощущают свою собственную ответственность за проблемы, которые они теперь пытаются разрешить. В этом смысле намного легче прийти со стороны. [11, 201 c.]
Культурологические причины сопротивления изменениям:
Культурные фильтры на пути селективного восприятия. Организационная культура проповедует определенные ценности, затрудняющие для членов данной организации иной способ ведения дел. Она определяет то, как люди воспринимают возможное. Одним из грубых способов дифференциации людей является деление их на «твердолобых», неспособных к изменениям, и тех, кто более восприимчив, способен научиться вести себя по-новому, эффективно действовать в иной среде.
Возврат к старым добрым временам. Часто мы чувствуем большую безопасность, возвращаясь к прошлому. Преобразования требуют отказа от привычного ведения дел, поэтому возникает сопротивление.
Недостаток климата для изменений. Часто организации различаются по климату, благоприятствующему изменениям. Там, где процветает конформизм, нередко одновременно ощущается и недостаток восприимчивости к изменениям. Большинство из крупных корпораций в этом отношении не являются исключением. Лидеры реорганизаций должны учесть и это и обеспечить условия для формирования соответствующего климата. [18, 143 c.]
Одной из первых задач для лидеров реорганизаций является определение тех членов их управленческой команды, которые способны удовлетворять новым требованиям, и тех, которые не способны. Здесь могут быть полезны изучение ценностей, их обсуждение, а также анализ тех требований, которые должны быть изменены. Менеджеры располагают возможностью проанализировать все аспекты существующей культуры, которые противодействуют организационным переменам, а также могут разработать методы включения новых ценностей, ускоряющих перемены.
В отношении к любым социальным изменениям всегда проявляются большие индивидуальные различия как между людьми, так и между разными группами.

Рассмотрев понятие организационных изменений можно сделать вывод о том, что они представляют собой изменения организации в соответствии с требованиями рынка, что позволяет повысить ее конкурентоспособность.
В литературе по исследуемому вопросу существуют различные классификации организационных изменений, что позволяет говорить о возможности эффективного их проведения в любой организации на основе выбора наиболее важной сферы для изменений.
Сопротивления изменениям являются закономерной психологической реакцией на организационные изменения со стороны персонала, поскольку многие сотрудники не готовы поменять свою привычную трудовую деятельность.
Также в литературе по исследуемой проблематике существуют различные классификационные признаки таких сопротивлений, что связано с самой природой таких изменений. Применение различных классификаций сопротивлений в организации позволяет сформировать качественную систему управлениями ими,
В качестве объекта исследования в курсовой работе выступает отечественное предприятие ПАО «Кузнецов», которое занимается разработкой и производством жидкостных ракетных двигателей и газотурбинных установок. Предприятие представляет собой часть «Объединенной двигателестроительной корпорации» с 2013 года.
На основе проведенного анализа можно отметить что на предприятии наблюдаются положительные тенденции основных экономических показателей, что связано с получением и реализацией крупных государственных заказов, а также заказов от крупных корпораций России.
Рассматривая основные изменения, которые были проведены на исследуемом предприятии, можно отметить, что чаще всего они касаются преображений его организационной структуры в соответствии с требованиями рынка. Благодаря реализации исследуемого проекта по организационным изменениям наблюдается положительный эффект, однако, он связан с сопротивлением со стороны персонала предприятия, что снижает эффективность трудовой деятельности предприятии.
При управлении сопротивлениями на предприятии ключевым фактором борьбы становится повышение информированности персонала о приближающихся изменениях. Однако, данная система недостаточно эффективна, поскольку по итогам исследования мнения персонала относительно проведенных организационных изменений, наблюдаются обоснованные сопротивления.
В рамках курсовой работы также разработаны практические рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления сопротивлениями на предприятии, которые могут быть сформулированы следующим образом:
Сформировать систему адаптации персонала, которая должна основываться на возможности проведения одно-двух дней в неделю в новых подразделениях предприятия;
При передаче новых полномочий переводимым сотрудникам необходимо проводить соотношение должностных обязанностей, исполняемых работником в обоих подразделениях;
Создать систему дополнительного образования на предприятии, которая могла бы функционировать после объявления информации о переводе сотрудников и до фактического момента перевода;
Минимизировать задержки персонала на предприятии по средствам постепенной передачи должностных обязанностей по итогам освоения;
Сохранение уровня заработной платы в новом подразделении или его повышение при условии увеличения объема должностных полномочий.
На основе проведенного анализа экономического эффекта от реализации предложенных рекомендаций, можно отметить, что экономический эффект от реализации предложенных рекомендаций составляет 24 610 руб. При этом повышается лояльность персонала к предприятию, за счет эффективной адаптации персонала к новым условиям труда.