стратегия роста кадрового потенциала на примере ООО «Лента»

Целью настоящего исследования является изучение рисков при управлении служебно – профессиональным продвижением персонала.

Разработка типовых схем замены осуществляется кадровыми службами. Но они должны работать в тесном взаимодействии с линейным управленческим персоналом. В целом работа по планированию схем замены осуществляется только на самом высоком уровне управления - для группы ключевых позиций. Формирование резерва для увеличения происходит из числа сотрудников, которые успешно зарекомендовали себя с достигнутыми результатами.
В этом случае учитываются многие факторы: возраст, личный потенциал, степень мобильности, чувствительность к обучению, творческий подход, характер подготовки.
Формирование резерва ведется в два этапа.
1. Выдвижение осуществляют руководители подразделений предприятия.
2. Выбор наиболее перспективных из числа выдвинутых кандидатов осуществляется специальной комиссией. Планирование карьеры «снизу» самих работников и их непосредственных руководителей является важной частью управления человеческими ресурсами.
Он включает в себя определение возможностей человека, его склонности и потребности в развитии. Планирование карьеры не создает новых рабочих мест и не гарантирует продвижение по службе или новое назначение. Но это способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его важность для компании и гарантирует, что квалификация персонала соответствует новым возможностям, которые могут быть внедрены в будущем [4].
План карьеры - это план индивидуальной работы сотрудника, обеспечивающий достижение личной цели в области его деятельности. Обычно план карьеры формируется в течение года.
Он включает в себя долгосрочные цели работника, наиболее важные потребности в достижении стадии карьеры, назначения работнику, обеспечение перехода на следующий этап карьеры, обязательство компании помочь сотруднику в подготовке к следующему этап карьеры.
Процесс планирования карьеры является эффективным средством развития у человека потенциальных возможностей участвовать в делах фирмы. Другой формой управления карьерой является система конкурентной замещения должностей.
Фирма периодически публикует список достаточно «массовых» позиций, на которые распространяется процедура конкурсного отбора. Кандидатам разрешено участвовать в конкурсе, если они подали заявку в указанный срок. При такой процедуре заявители известны заранее, и это позволяет тщательный отбор [5]

В современных условиях российской экономики большое значение имеет подготовка руководящих кадров и их подчиненных для успешного функционирования организации. Развитие менеджеров каждого линейного менеджера и персонала в целом в значительной степени определяется характером развития его профессионального и профессионального продвижения.
Анализ различных теоретических и практических исследований в области управления и формирования профессионального и профессионального продвижения персонала позволяет сделать выводы. Целью системы профессионального и профессионального продвижения является удовлетворение потребностей организации в высококвалифицированном персонале, обеспечение условий для развития и повышения квалификации сотрудников, а также продвижение персонала в организации. Выбор системы профессионального и профессионального продвижения персонала как объекта анализа объясняется его особой ролью в управлении персоналом организации, а также конкретными действиями этой организации и важностью каждого сотрудника и качеством работы управленческого персонала.
Таким образом, проанализировав профессиональное и профессиональное продвижение персонала в ООО «Лента», были выявлены следующие аспекты: открытая кадровая политика на предприятии является препятствием для достижения успеха в карьере. Уровень пенсионного возраста сотрудников является одной из основных причин отсутствия надлежащего продвижения персонала. мотивация и невозможность продвижения в работе по усложнению производственных задач как способ продвижения на основе имеющихся данных о ООО «Лента», рекомендаций по улучшению профессионального и профессионального продвижения, таких как: мотивация персонала своевременное планирование профессионального и профессионального продвижения подбор персонала молодых перспективных специалистов.
Итак, были выявлены основные теоретические компоненты профессионального и профессионального продвижения персонала, на основе которых были выявлены важнейшие аспекты продвижения персонала в ООО «Лента».
В целом создание системы служебного и профессионального продвижения персонала в организации способствует: повышению уровня удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулированию производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; сокращение затрат на найм, оценку, подбор и размещение персонала, оборот управленческого персонала и т. д.