Срочно!!! Курсовая: Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения банкира

Целью исследования является анализ индивидуального карьерного плана и вариантов его выполнения банкира.

Могилевкин представляет процесс менеджмента карьерой как совместную творческую деятельность сотрудника и компании, в которую он устраивается на работу [13]. Самое активное участие в развитии и становлении карьеры сотрудника принимают линейный менеджер — непосредственный начальник, менеджер по персоналу и высшее руководство организации. В процессе такого карьерного сотворчества сначала оцениваются все карьерные компетенции, а потом внедряется система карьерного менеджмента. Согласно этому подходу каждый участник имеет свои функциональные роли.
Руководитель формулирует основную идею программы. Например, руководитель может создать систему непрерывного карьерного роста персонала организации, может организовать конкурс на зачисление в кадровый резерв. Более того руководитель компании может попробовать оценить уровень развития управленческих компетенций для определения необходимости дальнейшего развития и обучения персонала, а также определения наиболее перспективных в карьерном отношении сотрудников, которые способны подняться на несколько ступеней организационной иерархии и составляют золотой кадровый запас организации. В конечном итоге, роль руководителя отводится на инициацию проекта по карьерному развитию персонала, а также оценку качества результатов проекта.
Менеджеры по персоналу в карьерном сотворчестве обеспечивают все условия для проведения программы, то есть они составляют группы сотрудников, информируют персонал о целях и задачах проекта, а также указывают на перспективы участия в нем во избежание опасения и тревоги сотрудников, возникающих перед оценкой. Можно сказать, что HR– менеджеры выступают как связующее звено между топ - менеджментом и исполнителями программы. [13]
Линейные менеджеры делают предложение о кандидатах на участие в программе и отправляют на согласование этот список вышестоящему руководству. Также линейные менеджеры, контролируют результаты участия персонала в проекте путем сбора обратной связи. После получения результатов они формируют планы карьеры для каждого сотрудника своего подразделения.
Согласно подходу, сами сотрудники также имеют определенные функции в проекте карьерного менеджмента. Они заключаются в добровольном и активном участии в проекте, а также в самоанализе своих карьерных возможностей в ходе выполнения заданий. Более того, персонал всегда имеет возможность предложить собственную форму обучения, тем самым активно вовлекаясь в управление карьерой и становясь настоящими субъектами карьеры.
Также для организации программы приглашают экспертов, роль которых заключается в методическом обеспечении программы и самой реализации программы, а именно в проведении необходимых процедур, анализе полученных данных, а также подготовке отчета.
Таким образом, в рамках реализации этого подхода важно участие в карьерном менеджменте, как самого сотрудника, так и компании одновременно. Благодаря максимально полной и гармоничной реализации карьерного потенциала сотрудника обеспечивается его успех в управлении карьерой. [13] Помимо того, что человек сам принимает активное участие в процессе, у него есть возможность опираться на ресурсы компании в которой он работает.
Другой подход, который выделяют исследователи, заключается в том, что управление карьерой рассматривается как система. Объектом такой системы являются качества, способности и характеристики сотрудника, а также возможность достижения поставленных целей карьеры с помощью них. Субъектом системы менеджмента карьеры может выступать как сам работник, так и компания. Роль работника заключается в способе формирования целей и процессе их реализации, а роль организации в формировании человеческого капитала и использовании его для достижения целей организации наиболее оптимальным образом. [5]
Таким образом, система управления карьерными процессами состоит из двух подсистем: подсистемы самостоятельного менеджмента карьеры и подсистемы организационного управления карьерой. [11]
В сущности, согласно конфигурационному подходу, управление карьерой предполагает инвестиции в человеческий капитал. Рассматриваемые четыре аспекта менеджмента карьеры, а также потенциал и уникальность персонала обеспечивают высокую производительность организации.
На этапе бюрократического управления карьерой линейные руководители экспериментальным методом занимаются формированием готовности персонала к перемене деятельности, распределяя кадры по должностям. На этом этапе осуществляется частичная функция управления карьерой сотрудников.
На следующем этапе в процесс вовлекаются специалисты по управлению персоналом компании, которые ставят перед собой цель создать условия для карьеры персонала посредством определенных методов и без участия руководства. В таких службах условия для карьеры создаются в долгосрочной перспективе.
Стратегический этап карьеры характеризуется тем, что на этом этапе объединяются административная и фрагментарная функции управления карьерой. Такой подход позволяет использовать функции и службы управления персоналом и руководства организации. Создание системы управление карьерой специалистами кадровой службы во многом опирается на специфику организации, контакт с работниками и опыт. На этом этапе в определении карьерной стратегии принимают участие также линейные руководители и топ- менеджмент.
Процесс управления деловой карьерой внутриорганизационного типа состоит в том, что, начиная с момента, когда работник приходит в организацию, осуществляется содействие планомерному горизонтальному и вертикальному его продвижению. На самом раннем этапе формируются карьерограммы для изучения работником перспектив и показателей, которых он должен достичь для продвижения в компании. Карьерограмма четко соответствует со стратегическими целями конкретной организации. Она имеет оптимальный набор взаимосвязанных элементов и образует систему, которая рассчитана на долгий период времени. Среди таких элементов модель путей продвижения сотрудника по карьерной лестнице, принципы кадровой политики и философия организации, требования к должностям, критерии перехода по иерархии.
Следующим этапом в управлении карьерой является анализ организационной и функциональной структур компании и исследование модели управления и ее взаимосвязи со стратегией компании. Этот этап проводится для разработки модели компетенций и на ее основании карьерограмм персонала в соответствии со стратегическими планами и целями организации. Проведенный анализ ложится в основу разработки системы оценки персонала в кадровый резерв. На основе результатов оценки составляются индивидуальные планы развития. На этом этапе создается кадровый резерв компании.
Таким образом, мы видим, что управление карьерой в организации является сложным и многоаспектным процессом, который оперирует технологиями сохранения как личностных, так и профессиональных интересов сотрудников, которые изменяются на протяжении всей жизни.

Итак, необходимо отметить, что существует множество подходов к управлению карьерой, и выбор подхода, а также статус и роль управления карьерой определяется в каждой организации по разному в зависимости от множества факторов, таких как общие возможности развития компании, ее финансовое состояние и, кроме того, позицией самого руководства по вопросам управления персоналом. Выбор подхода во многом зависит от целей и политики компании в области управления персоналом, а также требует включения в процесс как персонала организации и службы по персоналу, так и руководства. Необходимо отметить, что подходы, которые мы рассмотрели, схожи в том моменте, что в управлении карьерой должны быть задействованы одновременно и сотрудник и компания. Ряд исследователей выделяет подход, в котором четко распределены роли, которые должна выполнять каждая сторона для наиболее эффективного управления карьерой. В системном подходе делается акцент на том, что важно учитывать интересы каждой из сторон, важно находить компромисс между ними для полной реализации поставленных задач. При стратегическом подходе менеджмент карьеры ориентируется на создание конкурентоспособности персонала компании и опирается на текущую стратегию организации. Согласно конфигурационному подходу, управление карьерой в современных условиях может быть эффективным, когда учитывает изменяющийся характер карьеры, а также предполагает постоянные инвестиции в человеческий капитал посредством организации развивающих мероприятий.
В современной науке выделяют такие виды карьеры как внутриорганизационный и профессиональный.[25] При профессиональном виде карьеры сотрудник проходит различные стадии развития в процессе профессиональной деятельности, включая работу, обучение, повышение квалификации, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков. При таком виде карьеры специалисту не обязательно работать в какой – либо одной организации, то есть управление карьерой здесь больше процесс, выполняемый самостоятельно и индивидуально каждым работником. Для внутриорганизационной карьеры характерно прохождение этапов карьерного роста в рамках одной организации и ответственность за управление карьерой в этом случае лежит на службе управления персоналом организации.
В зависимости от того какой вид карьеры для себя выбирает работник, отличаются этапы управления карьерой.
Процесс становления и развития управления карьерой включает в себя несколько логических этапов. При профессиональном виде карьеры процесс управления ею начинается от самостоятельного менеджмента карьеры, далее проходит этапы институционализации и бюрократизации управления карьерой и завершается стратегическим управлением карьеры.[22]
Этап самостоятельного менеджмента карьеры характеризуется тем, что сотрудник занимается построением карьеры и выбирает для себя методы достижения целей карьеры самостоятельно. Анализом своих потребностей и оценкой своих способностей сотрудник также занимается сам. Иначе говоря, управление карьерой работника находится полностью под его ответственностью.