Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения ведущим экономистом

Целью данной курсовой работы является составление индивидуального карьерного плана и вариантов его выполнения ведущим экономистом.

Планы персонального развития могут быть, в зависимости от потребностей компании, более или менее структурированными – например, в высокоструктурированном плане акцент делается на развитие компетенций в соответствии с принятой в организации моделью, а в некоторых компаниях встречаются планы, которые почти что не обладают никакой явной структурой. Но чаще всего используются среднеструктурированные планы персонального развития, и обычно в них включаются такие разделы:
Потребности в развитии.
Задачи развития и ожидаемые результаты.
Учебные задачи – какие необходимы знания, умения, поведенческие изменения; методы – как именно будут достигаться поставленные цели; ресурсы – чем можно воспользоваться, какая помощь понадобится и как ее получить; и критерии оценки – как можно будет убедиться в том, что цели достигнуты.
Сроки.
Необходимые мероприятия.
Необходимая поддержка.
Комментарии сотрудника.
Комментарии менеджера либо специалиста по обучению и развитию [16, с. 43].
В большинстве организаций планы персонального развития составляются далеко не для всех сотрудников, так как такая задача была бы очень трудновыполнимой. Обычно такая работа ведется для тех сотрудников, которые, с одной стороны, имеют хороший потенциал профессионального и карьерного роста, а с другой – сами заинтересованы в обучении и развитии.
Чаще всего считается, что ответственность за обучение и развитие лежит, прежде всего, на самих сотрудниках, но поддержка менеджеров при этом имеет важнейшее значение. Роль менеджера здесь состоит в том, чтобы оказывать сотрудникам необходимую поддержку, обеспечивать им качественную обратную связь, информировать о работе компании и организационных ожиданиях, помогать в составлении и реализации планов. Со стороны HR-отдела также требуется участие, которое состоит в обеспечении возможностей и ресурсов для обучения, мониторинге, консультациях, предоставлении доступа к учебным материалам и курсам, и так далее.
Успех этой практики управления эффективностью зависит от того, насколько хорошо организация сумеет объяснить её значение и менеджерам, и сотрудникам. Следует привлечь их к разработке процессов планирования и определению ролей в нем, объяснить, какие преимущества такая практика даст лично им, и обеспечить всю необходимую поддержку.

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:
Заинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР)
Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.
Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста
Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.
План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.
Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:
обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
ротацию персонала;
наставничество, менторинг и коучинг;
стажировки;
выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
прохождение обязательной и необязательной сертификации.
В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности).
Обобщая сказанное, управление карьерой сотрудников требует определенных материальных, интеллектуальных и управленческих ресурсов со стороны компании. Но эти затраты полностью окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен.