разработка мероприятий по совершенствованию реализации кадровой политики организации ООО «АДИДАС» и оценка их социально-экономической эффективности

Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по совершенствованию реализации кадровой политики организации ООО «АДИДАС» и оценка их социально-экономической эффективности.

Если рассматривать конкурентную среду Адидас, можно заметить, что у компании существуют не только прямые конкуренты в секторе спортивных товаров (Nike, Puma, Decathlon, Спортмастер, Интерспорт), но и множество других крупных ритейлеров в области повседневной одежды (Uniqlo, U.S.Polo, Lacoste, Coverse и т.д.). Такое положение фирмы слега затрудняет анализ рынка и компании в целом. Поэтому в данной работе в качестве конкурентов будут рассматриваться компании, занимающиеся непосредственно реализацией спортивных товаров.
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «АДИДАС»
Для своевременного и достаточного обеспечения компании оборотными средствами финансовая служба проводит постоянный мониторинг финансового состояния компании. Эта практика позволяет в большинстве случаев получить кредит под минимальные проценты.Правильно построенная структура финансовой службы обеспечивает эффективное выполнение поставленных перед нею задач.
Таблица 2.1
Актив сравнительного аналитического балансаООО «Адидас»
Показатели 2016 Уд.вес 2017 уд.вес Абс.отк. Темп роста
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ            
Результаты исследований и разработок 1 776

В настоящее время поводится реформа административного управления в сфере здравоохранения, что делает ситуацию в области управления персоналом медицинских учреждений достаточно сложной. Все аспекты управления подвергаются трансформации: организационные структуры, формы управления, стиль управления. В то же время нагрузка как на муниципальные, так и на частные медицинские учреждения остается стабильно высокой и даже повышается. В системе здравоохранения кадровую политику можно охарактеризовать как многогранный, сложный и многоуровневый социокультурный феномен. Она определяется механизмом социальных взаимоотношений в учреждении между администрацией и сотрудниками. Ценностная системе, на которой строится кадровая политика и будет определять результативность взаимодействия администрации и сотрудников. Посредством кадровой политики организация реализует адаптацию к внешней среде и осуществляет интеграцию внутренней среды. Уровень реализации процесса управления кадрами можно считать культурой кадровой политики.
Осуществление кадровой политики происходит либо в письменной форме, когда имеются специальные документы, с которыми в обязательном порядке ознакамливаются все сотрудники данной организации, либо в устной форме, когда кадровая политика существует как свод концептуальных законов и правил. Надо отметить, что в любом случае требуется осмысление и поддержка кадровой политики со стороны руководства, поэтому предпочтительней разработка специальных документов. Вопросами разработки кадровой политики организации занимается высшее руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба.
Культура организации - это сложный и многообразный феномен, отдельные элементы которого нуждаются в несовместимых и даже противоположных определениях.
Носителями организационной культуры являются сами люди ее атрибутом, частью, показывающей энергичное влияние на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми ценностями, которые составляют ее начало.
Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данной организации.
Наблюдается общая апатия, потеря интереса к работе, взаимодействию, демотивация. На усталость так же влияет отсутствие комнаты отдыха персонала, поэтому администрация придумывает задания, чтобы задействовать персонал. Так же персонал находится большую часть времени на ногах.
Автором проведено анкетирования закрытого типа. Проанализированы причины демотивированности сотрудников:
отсутствие внимание со стороны менеджера и администрации 25 %;
отсутствие комнаты отдыха15 %;
перегруженность, усталость 15 %;
отсутствие психологической поддержки 15 %;
чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного 5%;
неэффективное решение руководителем служебных проблем работника 5%;
некорректная работа администрации 20 %.
Максимальный бал набрали следующие причины: отсутствие внимание со стороны менеджера и администрации, отсутствие комнаты отдыха, перегруженность, усталость, отсутствие психологической поддержки, некорректная работа администрации.
Исключительно важным процессом является устранение причин демотивации, или смягчение факторов, вызывающих ее. Отсутствие мотивации привлечения работников ставит организации в ситуацию нехватки кадров, что недопустимо и требует незамедлительного решения. Это приводит к тому, что решение проблемы недостатка квалифицированного персонала порождает новые проблемы, а именно:
привлечение персонала более низкой квалификации, чем требуется, существенно снижает требования к качеству оказываемых услуг;
некомпенсированная недостаточность персонала приводит к перегрузке работников. От этого не только страдает качество услуг, снижается их удовлетворенность; неудовлетворенная часть сотрудников становится малоуправляемой, теряет социальные и профессиональные ориентиры деятельности, которые подменяются необходимостью выполнить максимальный объем работы;
перегруженность работников не оставляет времени для развития и обучения;
избыточная нагрузка ведет к заболеваниям персонала, как физическим, так и психосоматическим, нарастает профессиональное выгорание;
разнородность персонала, его сменяемость препятствует формированию коллективных ценностей, созданию единой команды,
снижается качество услуг, организация приобретает статус «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников.
В условиях кадрового голода необходимо обеспечить полноценное внимание к сотрудникам и их труду. Наличие перечисленных проблем порождает необходимость их преодоления путем удержания сотрудников, недопущения утечки кадров, создания положительной мотивации привлечения и труда.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала.
После проведенных исследований, опросов, наблюдения можно сделать вывод, что общее недовольство обусловлено по следующим причинам:
текучесть кадров (не сохраняется стабильный состав коллектива);
страх потери работы;
жесткая дисциплины, авторитарный стиль управления;
невнимательное отношение со стороны начальства: сухость начальства, менеджер и администрация всегда замечает неудачи, чем победы;
работники имеют выраженный уровень конфликтности;
напряженности работы;
отсутствие комнаты отдыха;
эмоциональное напряжение, состояние стресса, апатия, демотивация;
высокий уровень групповой разобщённости, не желание работать в команде,
обострение конфликтных ситуаций, требовательность со стороны администрации, заглушают интерес к профессии и работе у сотрудников;
усиленный контроль;
страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива;
другие.
Поэтому важно разработать и применить рекомендации для устранения причин неблагоприятного социально-психологического климата.
К числу позитивных изменений в результате корректировки концепции развития организационной культуры можно отнести следующее:
создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей новых работников;
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных изменений благодаря разработанным мероприятиям можно отнести:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.) благодаря внедрению курса лекций для новичков;
- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).