Повышение конкурентоспособности гостиничного предприятия за счёт улучшения использования кадрового потенциала

Цель курсовой работы выполнить анализ процесса управления кадровым потенциалом гостиницы «Марриотт Москва Гранд» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Как правило, данный критерий должен сравниваться с требованиями, которые будут предъявляться к вакантной должности. Так для экономических специальностей требуется специалист, который имеет экономическое образование, а для технических – необходимо техническое образование. Например, если рассматривать должность ИТ-специалиста, то гостиничное предприятие примет на работу кандидата с высшим образованием по ИТ-специальности, чем кандидата с экономическим образованием, но имеющего курсы по ИТ-технологиям.
Также наличие нескольких высших образований имеет преимущество, чем наличие одного законченного или неполного высшего образования.
Опыт работы является главным критерием для компаний сферы гостеприимства, которые хотят высоких показателей производительности и сервиса. Большинство компаний стремятся набрать персонал, который имеет опыт работы, чем принимать на работу студентов ВУЗов, которые не имеют опыта практической деятельности. Некоторые компании стремятся принять на работу сотрудников со стажем 1-2 года, это связано с тем, что такие кандидаты уже имеют начальные знания и практические применении, что позволяет компании меньше выделять затрат на обучение, а развивать сотрудника, при этом экономя на уровне заработной платы.
Также наличие опыта работы и стремление кандидата получить такую же должность, как и ранее, показывает, что кандидат любит свою работу и будет выполнять ее на хорошие и высокие показатели. Одним из способов измерения опыта работы является трудовой стаж на определенной должности. Так компания-работодатель смотрит на наличие опыта работы по вакантной должности или ее аналогичных должностях, также рассматривает опыт работы по другим профессиям и учитывает весь стаж работы [18].
К персональным характеристикам можно отнести социальный статус. Этот критерий имеет неоднозначное значение, так для одних гостиничных предприятий он является не существенным, а для других показателем личностных характеристик кандидата. Компании, в которых вакантная должность обяжет сотрудника находиться постоянно в командировках или работать сверхурочно, предпочитают нанимать кандидатов без семьи.
В большинстве гостиничных предприятий существует мнение, что возраст работников должен быть относительно молодой, а возраст руководителей иметь показатель ближе к 50. В зависимости от специфики работы и типа должности можно говорить о примерном возрастном ограничении. Так молодых и неопытных специалистов ставить на руководящие должности любое предприятие откажется.
Если рассматривать прием на работу определенных специалистов (бухгалтер, инженер ТБ), то молодые кандидаты имеют небольшое преимущество (с учетом что у них есть опыт работы 1-2 года), перед кандидатами, которые имеют средний возраст. Это связанно с тем, что кандидатов, которые привыкли работать по определенным методам, будет труднее переучить, чем молодых специалистов.
Также работодатели могут к критериям оценивания отнести и психологические характеристики кандидатов. Для специальностей отрасли гостиничной индустрии, кандидат должен быть общительным, вызывать симпатию, уметь прислушиваться и приводить аргументы.

В процессе выполнения работы был выполнен анализ процесса управления кадровым потенциалом гостиницы «Марриотт Москва Гранд» и разработаны рекомендации по его совершенствованию.
В первой части работы был выполнен аналитический обзор особенностей управления конкурентоспособностью гостиницы за счет совершенствования управления кадровым потенциалом.
Во второй части работы была рассмотрена организационно-экономическая характеристика гостиницы «Марриотт Москва Гранд».
Недостатком существующего процесса управления кадровым потенциалом является неэффективный отбор сотрудников. Это проявляется в том, что даже после прохождения собеседований и тестирований сведения, полученные отделом кадров гостиницы «Марриотт Москва Гранд», остаются неполными. Для исключения этого недостатка руководство гостиницы «Марриотт Москва Гранд» берет сотрудников на испытательный срок, по прохождению которого уже окончательно принимает решение о приеме на работу или начинает поиски нового претендента. Это является затратной процедурой для гостиницы.
Также основными ошибками при организации отбора претендентов на вакантную должность в гостиницы «Марриотт Москва Гранд» является не систематизация списка критериев. Для исключения выявленных недостатков было предложено создать на официальном сайте веб-страницы «Вакансии», проведение онлайн-тестирования и онлайн-отбор кандидатов на должность. Предложенные мероприятия направлены на снижение затрат специалиста отдела кадров в процессах проведения отбора кандидатов на должность в гостинице «Марриотт Москва Гранд», а также на повышение кадрового потенциала гостиницы, что в дальнейшем приведет к повышению конкурентоспособности гостиничного предприятия на рынке. Оценка эффективности предложенных мероприятий указывает на целесообразность их внедрения в практическую деятельность гостиницы «Марриотт Москва Гранд».