Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы (есть план в методичке)

Первая серия экспериментов над двумя группами трудящихся (одна из них — контрольная) затрагивала воздействия освещенности рабочих мест на объем производства. Итоги их были неожиданными для учёных: от улучшения, как и от ухудшения освещенности рабочего помещения, производительность труда возрастала.
Но усиливалась она и в контрольной группе работающих, условия труда в которой не изменялись. Следовательно, оказалось, что на производительность труда воздействуют неизвестные факторы, их влияние существенно сильнее, чем воздействие физической среды. Именно поэтому очередные эксперименты были устремлены на обнаружение других факторов производительности труда.
Экспериментальная группа под наставлением мастера функционировала в отдельном помещении, где был и наблюдатель, вносил данные и следствия экспериментов.
Всех сотрудников оповестили о цели исследования. Было видоизменено время работы, длительность перерывов, предусмотрена возможность для отдыха, невозможность вмешательства внешних факторов. Когда группа стала превращаться в команду, её производственные результаты принялись расти.
Подобные факторы, как утомляемость, монотонность труда, повышение зарплаты хоть и воздействуют на эффективность труда, но не являются основными. Высокий корпоративный дух, сплоченность группы проявлялись во взаимодействии и общении вне работы, активности в помощи коллегам и т.д.
Исследования Э. Мэйо в итоге заключали в себе 4 важнейших этапа.
Первый этап представлял собой эксперимент по обнаружению воздействия освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований труженицы были разбиты на две группы: в одной понемногу увеличивали освещенность рабочего места, а в другой все сохраняли, как было. Вначале действовал «принцип Тейлора»: усовершенствование условий труда вело к росту производительности. Все-таки, со временем и во второй группе намечались улучшения, кроме того, и при возврате освещенности к первичным характеристикам производительность труда продолжила увеличиваться. [8,с.323]
Учёный Э. Мэйо сделал вывод, что в сходном положительном результате значительную роль сыграл как эффект от сотрудников в эксперименте, так и то, что они ощутили внимание к себе со стороны руководства.
На другом этапе исследователь Э. Мэйо контролировал воздействие разных социально-психологических и экономических факторов в производственном процессе. Для этого он отбирал шесть сотрудниц, отделял их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал представлять роль неформального лидера, провел ряд экспериментов.
В начале условия труда были резко усовершенствованы: поднята заработная плата, внедрены дополнительные перерывы, выросло количество выходных. Производительность труда после этого, конечно, выросла. Однако даже после возврата к старым условиям эффективность труда у избранных работниц показывалась больше, чем у остальных. Из приобретенных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что работнику важно участвовать в том или другом процессе с теми сотрудниками, с которыми ему комфортно. [28]
Следовательно, Хоторнский эксперимент дал понять, что имеющиеся в коллективе неформальные группы представляют для трудящихся более значительную роль, чем формальные. В каждой неформальной группе появляется лидер, через которого можно воздействовать на этот незначительный коллектив в целом.
На третьем этапе был научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч сотрудников по поводу их взаимоотношения к небольшим группам, тем не менее, в результате эти опросы никакую теорию разработать не помогли.
На четвертом этапе исследователь Э. Мэйо принял решение опять возвратиться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, вовнутрь которой был введен его помощник-психолог. Основной вывод, который ученый произвел после завершения эксперимента, состоял в том, что каждая маленькая неформальная группа со временем вырабатывает свою собственную мораль. [4,с.376]
Эта мораль обращена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что любому участнику может быть предложена какая-то усредненная модель поведения. Следовательно, руководство организации, которое имеет дело со значительным коллективом, должно также пытаться к сформировать определённую мораль на уровне всего предприятия.
В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, которые сделаны Э. Мэйо и его результаты, нашли широкий отклик, как в научной, так и в производственной области, и послужили основанием для организации целого направления в социологии предприятий, соединенного с внимательным отношением к сотрудникам, к их потребностям и интересам.
Основные выводы исследователей состояли в том, что поведение трудящихся определяют не столько видоизменения физической среды, как его социальное восприятие.
Исследователь Э. Мэйо подчеркнул значительность индивидуальных особенностей сотрудников, не замечать которые в управлении непозволительно. Концепция человеческих отношений интересна, прежде всего, своей социально-гуманной направленностью, актуализацией человеческого фактора в управлении, что имело большое значение для зарождения психологии как самостоятельной отрасли знания, хотя считается, что эта концепция преувеличивает роль социально-психологических факторов в управлении.