Должностные конкурсы и аттестация

Конкурсные и аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему работы в государственном и муниципальном учреждении таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
Таким образом, должностной конкурс и аттестация сотрудников – не только важный вид работы, но и важнейший компонент управления, без которого невозможна эффективная деятельность сотрудников.

1.2. Виды должностных конкурсов и аттестации сотрудников

Конкурс проводится в виде:
1) конкурса документов. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса на основании документов об образовании, о прохождении муниципальной, государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих кадровых служб;
2) конкурса-испытания. Конкурс-испытание проводится конкурсной комиссией и может включать в себя конкурс документов, прохождение испытания на замещение соответствующей муниципальной должности. При проведении конкурса-испытания кандидатам могут даваться поручения, связанные с исполнением должностных обязанностей по соответствующей вакантной муниципальной должности. Данный вид конкурса завершается квалифицированным экзаменом, который проводится конкурсной комиссией. Принятое комиссией по результатам конкурса-испытания решение является основанием не только для присвоения соответствующего квалификационного разряда.
Существуют следующие виды конкурсов, проводимых с целью замещения вакантных должностей:
— внутренний конкурс — для кандидатов из числа сотрудников (внутренних кандидатов);
— внешний конкурс — для кандидатов из числа соискателей, не являющихся сотрудниками (внешних кандидатов);
— общий конкурс — между внутренними и внешними кандидатами.
Существует несколько видов аттестации (оценки):
1. на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы);
2. на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;
3. методика «360 градусов» – круговая субъективная оценка сотрудников, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
«В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации сотрудников: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования)»4, с. 108. 
Основные психологические правила аттестации (оценки):
1. Обязательное сообщение результатов сотруднику. 
2. Оценку нельзя соединять с критикой. 
3. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
4. В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация сотрудников – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
Негативные стороны аттестации (оценки) сотрудников – частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для сотрудника на первый план выходит не успех учреждения в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Типы аттестации сотрудников для определения уровня соответствия сотрудников занимаемым должностям:
1. Первичная аттестация. При назначении на должность, переходе в другое учреждение или переводе на другую работу обычно назначают первичную аттестацию, которая должна быть проведена не позднее одного месяца.
2. Первичная аттестация. При назначении на должность, переходе в другое учреждение или переводе на другую работу обычно назначают первичную аттестацию, которая должна быть проведена не позднее одного месяца.
3. Периодическая аттестация. Такая аттестация, как правило, проводится в учреждение не чаще одного раза в пять лет.
4. Внеочередная аттестация. Эта аттестация отличается от других аттестаций тем, что она проводится:
после внесения изменений в действующие нормативные документы или введения в действие новых;
при перерыве в работе свыше одного года, а для сотрудников атомной энергетики – свыше шести месяцев;
при внедрении в производство новых технических устройств и/или технологий;
по требованию должностного лица при установлении недостаточных знаний специалистов, которые были аттестованы в комиссиях.
5. Внеочередная аттестация в Центральной аттестационной комиссии. После несчастного случая или аварии со смертельным исходом руководитель государственного и муниципального учреждения или ответственное лицо обязаны пройти внеочередную аттестацию в Центральной аттестационной комиссии. Такой аттестации подлежит и руководитель учреждения, которая проводила профессиональную подготовку виновного в возникновении аварии или пострадавшего в результате несчастного случая сотрудника[12, с. 153].
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.