Высвобождение персонала

Целью курсовой работы является определение места и роли высвобождения работников в системе управления персоналом организации, а также выявление и изучение особенностей управления процессом его реализации.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации. В результате анализа существующих методов высвобождения персонала предложена их обобщающая классификация, представленная в табл. 1.
Таблица 1
Методы высвобождения персонала предприятия
Типы методов Название метода Сущность метода
1. Директивные Сокращение по функциональному признаку Увольнение отдельных групп должностей, ликвидация ненужных или неэффективных подразделений
Уменьшение количества уровней в орг. иерархии Используется при упрощении организационной структуры
Равномерное процентное сокращение штата Руководство требует от всех или части подразделений сократить какую-то долю работников
Сокращение персонала на основе анализа Использование метода анализа эффективности деятельности компании, основная цель которого - сокращение затрат, связанных с персоналом, за счет устранения тех видов деятельности, которые не создают добавочную стоимость
2. Недирективные:
2.1. «психологическое выдавливание»: Контрактация ответственности Основой является заключение контракта о том, что работники приносят организации и что организация обязана предоставить им за это. В контракте прогнозируются этапы профессионального развития, требования, предъявляемые на разных стадиях развития организации, предусмотрены ее стратегия развития и возможные периоды сокращения персонала
Одобрение руководства Проведение оценки (аттестации) персонала для избегания прямого силового воздействия и предоставления возможности сотрудникам оценить свои собственные возможности. Решающим голосом будет обладать руководитель
Психологический контракт Главный механизм принятия решений об увольнении − понимание каждым своего места в измененной организации. Лидер- руководитель формулирует свое видение изменений в организации, а каждый работник обязан найти свое место там либо принять решение об уходе
Командообразование
Главный механизм – самоформирование целевых команд под проекты. Если специалист не приглашен ни в одну из групп – это оценка его профессионального уровня или специфики групповой роли, и он оказывается перед принятием решения о собственном будущем
Тактика запугивания Основа – стимулирование добровольных увольнений сообщениями индивидуального рейтинга работникам: в итоге работники с низким индивидуальным рейтингом увольняются по собственной инициативе
2.2. материальное стимулирование: «Зеленые» окна Компания объявляет, что на строго оговоренный срок действует льготный режим ухода с фирмы
Селективное сокращение Компания собирает заявления тех, кто хотел бы уволиться по льготному режиму. Заявления действительны в течение нескольких лет и администрация сама постепенно осуществляет увольнения, в зависимости от ситуации
Так, согласно данной классификации, выделены два типа методов высвобождения персонала: директивные и недирективные. К директивным методам относят методы, при которых принятие решения о высвобождении работников принимается администрацией организации.
Недирективные методы – это методы, связанные с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника мысли о необходимости не оставаться в организации.
Основной инструмент недирективных методов – эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения о высвобождении, и в конечном результате принятие каждым решения или преодоления негативного отношения к решению руководства о возможности выхода из предприятия. В последние дни работы увольняющихся по собственной инициативе сотрудников необходимо проводить так называемое «выходное (заключительное) интервью».
Его целью, с одной стороны, является психологическая поддержка работников, покидающих организацию, с учетом возможной перспективы повторного будущего сотрудничества, с другой – выяснить у увольняемого сотрудника истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда и т.д).
Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.
Проводилась оценка высвобождения персонала на примере ООО «Азбука вкуса».
Анализируя ответы по вопросу об удовлетворенности отношений с коллегами, видно, что большая часть сотрудников не удовлетворены данными отношениями. Общий процент ответов данных составил 62,50%, из них 50% - это мужчины.
Сотрудники, которые не стали отвечать на данный вопрос составили 12,5%, из них 8,33% - это женщины.
Удовлетворены всего лишь 25%, из них 16,67% - это женщины.
Скорее всего, данные ответы зависят от возраста, так как молодые коллеги относятся к ним скептически.
По результатам данных оценок выясняя об планах на будущее можно судить о том, что большая часть сотрудников имеет дополнительную профессию. Общий процент данных ответов составил 75%, из них 50% - это мужчины.
Сотрудники, которые немеют чего-то дополнительно, составили 25%, в равном соотношении мужчин и женщин.
В следующем вопросе мы попросили проранжировать приведенные ценности в порядке их значимости.
Время завершения профессиональной деятельности сопряжено не только лишь с возникновением большого числа свободного времени. Людям следует формировать способы совладения с трудностями, соответствующие их индивидуальной системе ценностей, решения трудности формирования своей социальной реальности.
Ожидаемыми окончательными итогами подготовки работников представлены:
-перемена взаимоотношения работников к новым обстоятельствам, преодолевание ими предпенсионного кризиса и стереотипа отрицательного восприятия пенсионного возраста;
-оказание работникам эмоциональной, консультативной и практической поддержки;
-информирование работников о социально ориентированных предложениях, оказываемых учреждениями и организациями ООО «Азбука вкуса»;
-реализация креативного потенциала и профессионального опыта работников, обмен знаниями, привлечение в работу с молодёжью;
-придание деятельности работников социально важного характера путём вовлечения в общественную жизнедеятельность, организация содержательного досуга;
-возрождение и формирование традиций духовности, межличностного общения.