Управление взаимодействием интернациональных команд на примере ресторана «Китайская грамота»

Цель работы – рассмотреть управление взаимодействием интернациональных команд на примере ресторана «Китайская грамота».

В некоторых дискуссиях о новом типе международного менеджера появляется образ менеджера-космополита, окончательно порвавшего со своими культурными корнями. Похоже, что в эту ловушку попали составители описания так называемого «евроменеджера». Однако ясно, что признание разнообразия неизбежно начинается с признания собственных культурных корней, а залогом уважения к другим культурам является уважение к собственной культуре.

1.2 Основы систем кросс-культурного менеджмента бизнес-команд

Слово «кросс-культурный», происходящее от английского слова cross – «пересекать, перекрещивать», подразумевает тесное взаимодействие нескольких культур в одном процессе (бизнес-процессе). Пересечение различных культур, часто весьма отличающихся друг от друга по принципам, традициям. восприятию фактов и явлений – достаточно сложная среда для любого взаимодействия. Особенно это заметно при усилении глобализации и развитии межкультурных бизнес-связей.
Ведение любого вида бизнеса с использованием специалистов и технологий из нескольких стран осложняется именно кросс-культурным взаимодействием, так как одного знания иностранных языков для эффективности такого бизнеса явно не достаточно: необходимо знание большого числа национальных и культурных особенностей, традиций, обычаев, культурных, этических и моральных ценностей и принимающей страны, и стран, участвующих в бизнес-проекте.
Кросс-культурный менеджмент представляет собой современную концепцию и подход к управлению, учитывающий уникальность бизнес-мышления, поведения, обучения и развития людей в разных культурах.
Самым актуальным направлением социально-экономической деятельности коммерческих организаций, где пересекаются различные культуры, взаимодействуют и сталкиваются являются:
управление международным и межрегиональным бизнесом;
взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе;
управление эксплуатацией ценностей компании;
коммуникации с внешней средой предприятия;
маркетинг;
управление человеческими ресурсами;
перемещения, трудоустройства и развития карьеры в другой области, стране.
Компетенции в области кросс-культурного менеджмента в современном менеджменте, это очень важно, поскольку бизнес имеет множество региональных, местных и территориальных особенностей. Менеджер действует среди различных внутренних (отечественных) и внешних культур. Знание собственных культурных особенностей и особенностей деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций стала чрезвычайно важным, потому что чем больше разнообразной культурной сфере бизнеса, тем больше репутационных рисков, четче показываются кросс-культурные различия, высокие коммуникативные барьеры, критические требования к межкультурной компетенции менеджера. Кросс-культурный менеджмент-сравнительно новая область знания.
Различия в кросс-культурном менеджменте.
Различия бывают следующие: культура; язык; временные; политические условия; экономическая стабильность; различия в методах ведения бизнеса; отличия в продажах; национализм; коммерческое право; налоги; риски неизвестны.
В международном менеджменте существует множество проблем. Одна из важнейших - учет экологических факторов. Необходимо помнить, что внешняя среда всегда агрессивна по отношению к предприятию. Эта проблема особенно актуальна для компаний, желающих вести бизнес за рубежом.
Все факторы внешней среды взаимосвязаны. "Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может вызвать изменения в других".
Одним из важнейших экологических факторов культурных различий. Каждая культура складывалась и развивалась по-своему. Любая культура включает в себя целый комплекс значений. Каждое значение создает набор убеждений, ожиданий и обычаев, совокупность которых называется системой ценностей. Другими словами, каждая культура имеет свою систему ценностей. Различия между культурами проявляется в стиле повседневной жизни, расхождение представлений о власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности к риску и даже цветовых предпочтений.
Это система ценностей имеет прямое влияние на коммуникации, способы ведения дел, возможность распространения товаров или услуг, которые предоставляет каждая фирма. Однако, никто точно не знает, которые сами по себе являются ценностями в большинстве культур. Не так легко определить ценности, которые являются основой большинства убеждений, ожиданий и обычаев.
Также у каждой национальности и страны различается и представление о рынках. Все выявленные кросс-культурные различия необходимо учитывать при формировании стратегии международного бизнеса и тактики управления персоналом.

По мере того как глобальный бизнес децентрализуется, в нем возникают объединения в виде целевых структур, предназначенных для производства конкретных продуктов, обслуживания конкретных потребителей, работы в конкретных регионах, взаимодействия с конкретными поставщиками. Это может помочь управлять разнородным в культурном отношении персоналом. Способность управлять им все чаще рассматривается в числе важнейших качеств менеджера.
На организационном уровне многие предприятия, действующие глобально, стремятся развивать собственную культуру, однако достаточно гибкую, чтобы она позволяла учитывать национальные особенности каждой страны. Такая общая корпоративная культура позволяет цементировать отношения внутри компании, способствует более высокой ответственности всех ее работников и усиливает у них чувство принадлежности к «такой» компании.
Популярным представлением о культуре является то, что она — производное от разделяемых в обществе «глубоко укоренившихся мнений и представлений», которые нельзя определить непосредственно, но которые могут косвенно отражать ценности, отношения и поведение как отдельных людей, так и их групп. Такие мнения и представления являются по своей сути «культурными», так как привносятся в жизнь, а не являются врожденными. Они повторяются, распространяются и передаются от одного поколения к другому. Культурные различия можно наблюдать на самых разных уровнях. Культурная группа может быть описана при помощи национальных, региональных, этнических, религиозных, половых, возрастных или социально-классовых признаков. Однако отдельные люди обладают сразу несколькими подобными чертами.
Одного этого факта было бы достаточно, чтобы предупредить об опасности одномерного подхода к проблеме, когда в качестве переменной используется только культура. Так, обычное деление людей по национально-культурным признакам может способствовать развитию стереотипов, затрудняющих понимание реальной действительности: описывать кого-то как «типичного» немца, японца или американца — значит игнорировать влияние других культурных групп, которые разделяют людей, принадлежащих к одной и той же национальной общности. Этой ловушки можно избежать, если помнить, что культурные характеристики, по определению, — это черты, скорее объединяющие, чем выделяющие их носителей.
Менеджеры и топ-менеджеры компаний, их принципы и стили управления играют не последнюю роль в развитии как отдельно взятой компании, так и экономики в целом. Сопоставление стилей управления ведущих лидеров российских и американских ресторанов даст понять, в чем преимущества и недостатки менеджеров России и какой зарубежный опыт возможно смогли бы использовать для более эффективного кросс-культурного менеджмента.