Курсовая работа по управлению персоналом

в 2018-2019 учебном году

Рекомендации на основе анализа 296 готовых работ

Управление персоналом — топ тем курсовых в 2018-2019

  • 1 Управление интеграцией проекта
  • В соответствии с ГОСТ Р 54869-2011 под термином «проект» понимается - комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленный на создание уникального продукта или услуги в условиях временных и ресурсных ограничений.В текущих условиях развития конкуренции на рынках, а также повышения требований потребителей к качеству товаров, продуктов и услуг соответственно усиления потребности организаций в проведении постоянных изменений в продуктовой линейке, технологиях производства и маркетинге значение проектного менеджмента значительно возрастает. За последние годы значительно расширилась область использования методологии проектного менеджмента.
    Применение методов проектного менеджмента к разработке и внедрению информационных систем, реорганизации бизнеса, маркетинговым кампаниям, программам развития персонала и многим другим видам деятельности стало привычным для многих организаций. Новые области применения данных подходов включают как масштабные государственные проекты и программы, так и небольшие проекты в сфере малого и среднего бизнеса. Все больше предприятий с традиционной процессно-ориентированной системой производства и управления начинают внедрять системы управления проектами для повышения эффективности собственных процессов развития.Методы управления проектами применяются сегодня не только в традиционных областях, таких как крупные комплексные проекты, строительство и инжиниринг, проектно-ориентированное производство, высококонкурентные, высокотехнологичные отрасли, но и практически во всех отраслях промышленности для управления деятельностью по развитию предприятий, творческими проектами в масс-медиа, политическими и социальными проектами.Применение методов управления проектами перестало быть прерогативой крупных компаний, предприятия среднего и малого бизнеса также начинают использовать данные подходы и обучать специалистов

    По большому счету в качестве проекта рассматривается гибкий комплекс скоординированных действий для создания уникального результата в условиях ограниченности по ресурсам (время, средства, сотрудники, качество).center564515Параметры и качество0Параметры и качествоПо большому счету процесс управления проектом можно представить в виде треугольника (рисунок 1).43719752018665Ресурсы0Ресурсы6858001990090Время0Времяcenter332105Рис.1 – Процесс управления проектомКак видно из рисунка 1 процесс управления проектом сводится к регулированию 3х основных составляющих: Качеством, временем и ресурсами.Традиционный принцип управления производством (операционный менеджмент) заключается в нахождении наиболее оптимального соотношения между затратами и прибылью. Такой процесс не ограничен во времени и ресурсах.
    Операционный менеджмент не предполагает долгосрочного планирования, а сосредотачивается на оптимально быстром выполнении задач.Проектный принцип управления подразумевает под собой длительный, но ограниченный по времени цикл работ, имеющий финальное завершение. Проектный менеджмент предполагает наличие длительной подготовки, анализа, прогнозов, проектирований нежели быстрый запуск задачи.В таблице 1 описаны основные различия обоих методик менеджмента.Таблица 1 – Сравнение проектного и операционного менеджментаПроектный менеджментОперационный менеджментУникальный продукт, сервис, услугаПовторяющийся продукт, сервис, услугаОграничен во времениДлительный или не ограниченный во времениПрекращается при достижении целиВозникают новые направления при достижении целиОбразует бизнес-окружение проектной деятельностиНачало становления современных методик управления проектами было положено в 1970х годах в США, где методики проектного управления нашли применении в оборонной промышленности и авиастроении. Пик развития и формирования методов управления проектами пришелся на 2000 года, в это время были сформированы такие методы управления проектами как: философии управления проектом

    Таким образом в ходе разработка данной работы была продемонстрирована методология управления интеграцией проекта по разработке и внедрению системы учета продаж железнодорожных билетов.
    В процессе подготовки работы были поставлены и решены следующие задачи:- проведено теоретическое моделирование жизненного цикла, определены фазы и структура проекта, а также процессы управления проектом на уровне интеграции;- проведено практическое моделирование жизненного цикла проекта с помощью пакета ProjectLibre, визуализирована структура проекта и ход его реализации;- оптимизированы показатели времени, стоимости и ресурсов, в ходе оптимизации удалось сократить срок реализации проекта на 57,75 дней и сократить ресурсную стоимость проекта на 1 575 360,00 рублей.Учитывая результаты работы моно сделать заключение, что поставленные цели и задачи были достигнуты, а настоящая работа может использоваться в процессе управления проектами.

  • 2 Проблемы адаптации и факторы, влияющие на адаптацию персонала
  • Современные рыночные условия экономики требуют от руководителей предприятий постоянную работу над улучшением качества выпуска своей продукции и повышения уровня финансовой устойчивости, что важно для привлечения внешнего инвестиционного капитала. Благодаря достижению этих целей, предприятию удается повысить уровень конкурентоспособности, как бизнеса, так и его товаров/услуг. Остается лишь один вопрос: найти инструменты, с помощью которых, менеджмент реализует вышепоставленную задачу. Среди них – процесс управления персоналом, который состоит из нескольких этапов, включая адаптацию новых сотрудников компании [4].
    Если, мотивация – это побуждение к действию, динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость, то адаптация персонала – это процесс приспособления сотрудников к условиям внешней и внутренней среды предприятия, внедрение их как элементов бизнес-процессов и общего операционного процесса в компании.Основными целями адаптации персонала являются [2; 3]:- снижение издержек на привлечение рабочего персонала;- снижение стартовых издержек после внедрения сотрудника на его рабочее место;- снижение уровня тревоги и неопределенности у новых сотрудников, которые были привлечены к работе компании;- экономия времени у руководителей, которым необходимо проводить контроль за процессом подбора и отбора потенциального персонала;- сокращение случаев увольнения новых сотрудников и текучки профессиональных кадров;- формирование у работников чувства причастности к успехам компании и лояльности к ее бренду;- развитие у сотрудников компании компетенций, необходимых при их работе (если те отсутствуют);- повышение уровня корпоративной культуры внутри компании.

    Для компаний процесс адаптации – критичен. Изначально, адаптация – это процесс приспособления организма к изменяющимся условиям. В рабочей среде – это изменение содержания и условий труда, социальной среды [1, c. 78].Несмотря на это, процесс адаптации сотрудников в компаниях России имеет много особенностей, которые связаны с тем, что отечественные граждане имеют свойства психологической характеристики, по которым им прижиться и адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу намного труднее, чем сотрудникам в европейских странах [5]. Согласно последнему исследованию портала SuperJob, специалисты зачастую требуют около трех – четырех месяцев для полного процесса адаптации на новом рабочем месте.
    При этом, есть те профессиональные кадры, которые так и остаются отстраненными от всего коллектива, и даже такие меры, как тимбилдинг и другие командообразующие формы стимулирования труда не способны помочь в решении данной проблемы.Во время адаптации новых сотрудников в компаниях, прослеживаются следующие этапы проходимого процесса [3]:- внешняя переориентация, когда новый сотрудник еще не признает ценности коллектива;- новый сотрудник и коллектив признают ценности друг друга, но все еще не меняют свою точку зрения;- новый сотрудник признает ценности коллектива и начинает их применять на себе;- новый сотрудник полностью признает ценности коллектива, внедряется в него и теряет свои личные взгляды.Необходимо заметить, что последний этап с точки зрения социологии и психологии нежелателен, ведь в таком случае, новый сотрудник компании теряет свои особенности, личные ценности и взгляды. Тем самым, он становится обычным сотрудников, уровень креативности которого снижается, а эффективность мышления и действий зачастую зависят от аналогичных процессов всего коллектива.В рамках процедуры адаптации персонала на предприятиях России, прослеживается ряд проблем, которые негативно сказываются на эффективности данного процесса, снижая уровень производительности труда

    Если брать опыт зарубежных компаний, то Facebook разработал модель «45 минут» согласно которой процесс адаптации новых сотрудников происходит за первый час их работы.
    Еще в процессе интервью, идет социологический опрос, по которому составляется карта особенностей новичка, и с ее учетом, составляется план первого этапа его знакомства с новой работой, рабочим местом и коллективом.Чтобы процесс адаптации сотрудников в российских компаниях был на наиболее высоком уровне, необходимо принятие следующих принципов, которые были собраны из практики многих успешных предприятий [7]:- знакомить новичка с интересными фактами о компании еще до начала работы;- использовать формальные ориентационные программы;- разработать письменный план адаптации;- добиться включенного участия в программе;- прослеживать программу со временем.Таким образом, современные предприятия России сталкиваются с многочисленными проблемами адаптации новых сотрудников. В связи с этим, необходимо дальнейшее исследования зарубежного и отечественного опыта успешных компаний, которые применяют эффективные методы и инструменты адаптации персонала.

  • 3 Требования к личности менеджера по персоналу
  • На сегодняшний день каждый руководитель компании понимает, что сотрудник – это маленький винтик во всеобщем механизме, и если этот винтик потеряется, то это грозит навредить всей организации также. От вклада персонала компании напрямую зависит то, насколько успешен сам бизнес. А жесткие условия рынка, повсеместная нехватка грамотных специалистов таковы, что приходится постоянно думать о профессиональном развитии персонала.
    Прямые капиталовложения в работников, направленных на повышение их конкурентоспособности, ведут к повышению конкурентоспособности самой организации. В стремительном мире сегодняшнего бизнеса кадровый консалтинг получает все большее распространение. Ведь каждая компания, как мы упомянули, в процессе своего развития, будет соприкасаться с какими-либо проблемами в сфере управления персоналом. Вспомним, что именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.Чаще всего, наиболее оптимальным решением таких проблем является обращение за помощью к услугам консалтинговой компании, профессионально занимающейся кадровым консалтингом. Цель курсовой работы – анализ деятельности компании и применение в ней технологий кадрового консалтинга.Для этого необходимо решить следующие задачи:- рассмотреть теоретические аспекты кадрового консалтинга: понятие кадрового консалтинга; технологии и методы кадрового консалтинга; требования к должности к консультанту по кадровому консалтингу;- проанализировать направления деятельности ООО «РОЛЬФ»: дать краткую характеристику изучаемого объекта; проанализировать организационную структуру кадровой службы и оценить кадровый состав организации; рассмотреть возможности использования кадрового консалтинга в данной организации. Объект исследования – ООО «РОЛЬФ».Предмет исследования – технологии и методы кадрового консалтинга

    . Термин «консалтинг» произошел от английского слова consulting, или консультирование. Консалтинг подразумевает под собой вид профессиональных услуг (как правило, платных), предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса. В общем случае консалтинговая деятельность включает анализ существующих бизнес-процессов клиента, обоснование перспектив развития и использования научно-технических, организационных и экономических инноваций с учетом предметной области и особенностей бизнеса клиента.И это не удивительно, ведь привлечение внешнего консультанта значительно сэкономит ресурсы самой компании, позволит по-новому взглянуть на образовавшуюся ситуацию, а также – способы ее решения.Внешний консультант, в первую очередь, – эксперт, специалист, носитель определенных знаний и опыта, профессионализма.
    Так что очередной возможностью строить бизнес благоразумно, цивилизованно и грамотно является использование предложенных внешним консультантом услуг. Напомним, что кадровый консалтинг также является оптимальным решением многих проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами. Наличие качественно работающего персонала, является одним из конкурентных преимуществ ведения бизнеса. Но высококвалифицированный персонал – еще не основное условие успешной организации бизнеса. Наряду с системой эффективного управления персоналом важна также и методика увеличения производительности труда каждого работника. Однако упомянутые аспекты невозможны без правильного ведения кадровой документации, отлаженной системы кадрового делопроизводства, и соблюдения норм трудового законодательства.Именно кадровому консалтингу присуще выполнение таких функций, как консультационные услуги по вопросам кадрового делопроизводства и документооборота, трудовых отношений и норм трудового законодательства.В итоге, кадровый консалтинг предусматривает решение таких задач, как: - безопасность;- трудовое право;- должностные инструкции;- подбор персонала

    Услуги профессиональных консультантов бывают жизненно необходимы для предприятия не только в кризисных ситуациях. «Взгляд со стороны» позволяет оценить проблемы, риски и возможности компании под иным углом зрения. Независимое экспертное мнение, рекомендации по принятию соответствующих мер и помощь в их реализации способны существенно повысить эффективность бизнеса.Управленческий консалтинг представляет собой комплекс мероприятий, которые могут обеспечить стабильное развитие бизнесу.
    Профессиональный управленческий консалтинг может помочь: - в оптимизации организационной структуры; - в разработке маркетинговой стратегии; - в разработке и внедрении систем мотивации персонала.Кадровый консалтинг может быть необходим в случае: смены руководителя организации; возникновения трудовых споров; изменения законодательства, регламентирующего порядок ведения кадрового делопроизводства.РОЛЬФ – российская компания, крупнейший розничный продавец легковых автомобилей. Основана 5 августа 1991 года, став одним из пионеров российского автомобильного рынка. Филиал «Юг» Общества с ограниченной ответственностью «РОЛЬФ» зарегистрирована 29 марта 2004. ООО «РОЛЬФ» филиал ЮГ как работодатель: динамичная компания; активно развивает новые направления бизнеса; использует западные практики управления; инвестирует в сотрудников; предоставляет возможности для карьерного и профессионального роста.Отличительная особенность ООО «РОЛЬФ» филиал ЮГ – сильная корпоративная культура, квинтэссенцию которой выражают ценности: лидерство; ответственность; репутация; открытость; работа в команде.

  • 4 Стандарты управления проектами
  • Актуальность данной темы состоит в том, что практика создания собственных методик и руководств по управлению проектами широко распространена в крупнейших западных компаниях набирает свою популярность у местных организаций и становится их стилем управления.На сегодняшний день сложился стереотип о том, что наука управления проектами сформировалась относительно недавно, но на самом деле это так. Начало управлению проектами было положено еще в конце XIX века. С тех пор на науку управления проектами влияли как социальные методы, научные подходы, так и бизнес — подходы. Можно смело заявить о том, что в конце XIX века наблюдалось развитие делового мира, и крупномасштабные государственные проекты того времени стали базой для методологии управления проектами сегодня.
    Данный фактор применим ко всем странам, так, например, в Советском Союзе в период индустриализации сформировались основные подходы, явившиеся основами современного проектного управления.К сожалению, на сегодняшний день проектное управление пока не имеет широкого распространения в РФ в силу того, что является принципиально новой организационной и профессиональной рыночной культурой для российских руководителей, управленцев и менеджеров. Однако, интерес к применению проектных методов управления в последние годы имеет актуальность, причем во всех отраслях экономики. Определение проекта включают слова об уникальности, неповторяемости целей, условий реализации, результатов проектов. Поскольку это действительно так, что же в таком случае можно стандартизовать в управлении проектами? А если и можно, то нужно ли? Не будет ли это только мешать, сковывать инициативу, навязывать неверные решения? Если для западных менеджеров приоритетными являются психологические аспекты управления и искусство выстраивания межличностных отношений в проекте, то их отечественные коллеги предпочитают процедурный подход.

    Стандарт (Standard) — образец, эталон, модель, принимаемые за исходные для сопоставления с ними других подобных объектов. Стандарт как нормативно-технический документ устанавливает комплекс норм, правил, требований к объекту стандартизации и утверждается компетентным органом. Стандарт может быть разработан как на материальные предметы (продукцию, эталоны, образцы веществ), так и на нормы, правила, требования различного характера1
    В мире насчитывается где-то 25 стандартов управления проектами. Самыми распространенными являются следующие2:– свод знаний по управлению проектами от PMI. Применяется в большинстве стран мира. Наибольшее распространение получил в США, России, ЮАР, Финляндии, Швеции, Дании, Норвегии, Литве. Стандарт основан на общепризнанных практиках и знаниях, которые могут применяться по отношению к большинству проектов. C-PMBOK – китайский стандарт, разработанный на основе PMBOK.PRINCE2 – изначально был разработан как стандарт для ведения государственных IT-проектов Великобритании, но вскоре стал использоваться как универсальный метод управления проектами. Также популярен в Бельгии, Хорватии и Польше.P2M – японский P2M сфокусирован на управлении программами (связанными друг с другом проектами). Его цель – поддержка сложных инновационных идей и их интеграция с областями деятельности предприятия. Также популярен в Южной Корее.NASA Project Management – внутренний стандарт NASA для управления космическими проектами.V-Modell – набор стандартов в области проектов, касающихся разработки новых продуктов. Во многом схож с PRINCE2. Hermes – швейцарский стандарт Hermes в основном применим в сфере информационных технологий. Используется в Люксембурге и федеральных органах власти Швейцарии. При его разработке многое было взято из V-Modell.1.2. Международные и национальные стандартыСреди международных стандартов следует отметить стандарты профессиональных организаций в области УП (PMI, IPMI и т.п.), а так же стандарты качества ISO1.

    Стандарт управления проектами предприятия представляет собой, прежде всего, совокупность документов, объясняющих или предписывающих как, в какой последовательности, в какие сроки, с использованием каких шаблонов нужно выполнять те или иные действия в процессе управления проектами. Эти документы не являются принадлежностью какого-либо одного проекта и образуют нормативно-методическое обеспечение системы управления проектами в целом, а их количество может быть достаточно велико.
    В силу этого одним из перспективных подходов является организация стандарта как базы знаний, которая обеспечивает все необходимые сервисы по обновлению и поиску документов, по организации взаимосвязей между документами, перекрестных ссылок и т.д. Хотя известны примеры и другого подхода, когда для поддержания стандарта создается специализированная информационная средаСтандарт управления проектами является внутренним документом компании. Однако как и любое достижение в области качества наличие этого стандарта оказывает весомый маркетинговый эффект и укрепляет положение компании на рынке.Отметим, прежде всего, что ответы на подавляющее большинство этих вопросов в готовом виде содержатся (должны содержаться) в стандарте управления проектами, что само по себе значительно упрощает и удешевляет процесс подготовки тендерных предложений. И, кроме того, ответы со ссылками на собственный стандарт выглядят в глазах заказчика намного более привлекательными, чем вариации на тему PMBOK, поскольку показывают, что в вашей компании опыт управления проектами имеется, систематизирован и растиражирован, то есть, используется массово

  • 5 Оценка кандидатов при приеме на работу
  • Основная цель деятельности менеджера по персоналу – формирование такого кадрового состава, взаимодействие компании с которым будет взаимовыгодным.Работодатель получит заинтересованных, квалифицированных работников, способных трудиться эффективно и плодотворно, сотрудники – возможности для личностного и финансового роста.Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.В арсенале HR-специалистов – масса разнообразных методов оценки персонала, которые изучают соискателей со всех сторон.Одни используются повсеместно, другие – из-за трудоёмкости и высокой стоимости – только при подборе топ-менеджеров.Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.Объектом курсовой работы является ИП Волкова О.С. г. Дмитров Московская область

    Сущность оценки кандидатов при приеме на работу
    Рынок труда промышленно развитых государств сегодня подвержен схожим тенденциям. Среди тех, что касаются менеджмента персонала, выделяется системная оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров. Для всех типов организаций – крупных и малых, предпринимательских и некоммерческих – управление человеческим ресурсом является стратегической функцией. Без людей не может существовать учреждение. А без грамотно подобранного персонала оно не добьется заявленных целей. Необходимость оптимизации производства, повышения результативности хозяйствования и конкурентоспособности товара неминуемо приводят к поиску методов, с помощью которых осуществим эффективный отбор и подбор персонала. Кроме того, происходит изменение качества отношений между руководителями и сотрудниками. Экономика поворачивается лицом к персоналу, а кадровый менеджмент способствует достижению не только хозяйственных, но и личных интересов каждого члена коллектива. Отбор претендентов представляет собой совокупность методов и способов, направленных на формирование штата, отвечающего требованиям руководства компании. Мероприятия по оценке соискателей должны соответствовать таким критериям: надежность и универсальность; объективность и гарантированная достоверность полученного результата; процессуальная экономия и разумное соотношение затраченного времени и полученного результата. Расстановка наемных работников – это система действий работодателя или кадрового агентства по их рациональному распределению по рабочим местам. В соответствии с нуждами предприятия и способностями сотрудников, они закрепляются за отделами. Набор и отбор персонала основываются на принципах: соответствия деловых и личных качеств представленных кандидатур требованиям вакантных должностей; перспективности ( при учете здоровья, возраста, семейного положения, продолжения учебы и повышения квалификации, продолжительности периода работы на одном месте);

    Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется. Результаты исследования и анализ существующей программы адаптации на ИП Волкова О.С. позволили сделать вывод о недостаточности мер по полновесности адаптации новых сотрудников в организации. К тому же, были недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).В ходе написания курсовой работы был разработан проект мероприятий по совершенствованию оцени кандидатов в организации - ИП Волкова О.С. основанный на современных подходах к формированию системы набора, отбора персонала.Курсовая работа преследует цели создания более эффективной системы набора, отбора и адаптации персонала в организации, обеспечивающей отбор квалифицированного и высокопроизводительного персонала, а также снижение текучести кадров, рост выработки.Главными целями работы можно назвать:обеспечение производства квалифицированнымикадрами;разработку механизма адаптации персонала к коллективу и процессу труда;общее повышение эффективности деятельности сотрудников.Проект мероприятий, направленный на улучшение существующегопроцесса отбора, набора и адаптации, совершенствует и дополняет его, ведь реализация мероприятий по совершенствованию данных вопросов имеет большое значение, поскольку позволит:уменьшить стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;сократить текучесть кадров

  • 6 Разработка программы аттестации различных категорий персонала организации
  • Несмотря на то, что техника практически постоянно и более, чем значительным образом входит во все большее количество сфер, совершенно ни в коем случае не стоит выпускать из внимания то, что именно благодаря человеку становится реальным запуск значительного количества разнообразных процессов, в том числе и обеспечение полноценного функционирования как можно большего количества разнообразных сфер, что в конечном итоге выводит экономическую систему государства на качественно новый уровень развития.При этом совершенно ни при каких обстоятельствах не стоит выпускать из внимания тот факт, что именно благодаря тому, что в определенных организациях будут работать высококвалифицированные специалисты, станет реальным постепенный переход на все более новые этапы развития. По этой причине, в большинстве уважающих себя компаний проводится деловая оценка персонала, направленная на рассмотрение как личностных, так и профессиональных характеристик человека, а также того, сможет ли он эффективно работать на данном месте в дальнейшем или же нет.Актуальность данной темы обусловлена тем, что в течении многих лет подряд компаниями, которые первоначально характеризовались наличием значительного потенциала не использовались все комплексные меры в полной степени. Причины для подобного явления были достаточно разными, но одной из наиболее значимых и в тоже время, два ли не самой распространенной, было полное отсутствие или же недостаточное наличие у персонала знаний относительно того, каким образом обеспечить реализацию всех соответствующих процессов.Цель работы сводится к изучению особенностей разработки технологий текущей деловой оценки различных категорий персонала организации.Объект работы – деловая оценка персонала.Предмет – особенности разработки деловой оценки персонала для разных категорий сотрудников

    Деловая оценка как неотъемлемый фактор эффективного руководства
    Персонал представляет собой одну из наиболее сложных категорий, обеспечение полноценного процесса производства товаров или же предоставления услуг, без участия которой будет совершенно нереальным. При этом совершенно ни в коем случае не стоит забывать о том, что именно от качества профессиональной подготовки, а также от особенностей личностных качеств, без наличия и необходимого уровня развития которых практически нереально обойтись в ходе проведения практической деятельности, напрямую зависит и то, какую репутацию будет иметь организация, а также будет ли она обладать предпосылками для последующего развития. Именно по этой причине настолько важно использовать деловую оценку персонала.Еще в 20-30 годах прошлого века появился интерес к использованию научного подхода в организации самого труда так и контроля работников. В 50-80-е годы стали разрабатываться схемы для проведения тестов у различных категорий работников, направленные на выявление показателя результативности их трудовой деятельности. В начале 90-х годов и по настоящее время происходит систематизация уже существующих знаний и развитие новых методик, которые помогают компаниям эффективно оценивать персонал.Деловая оценка (ДО) персонала является сложной системой выявления характеристик егосотрудников, она направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по улучшению результата работы подчиненных. Оценка очень тесно связана почти со всеми основными функциями по управлению персоналом. Для того чтобы в полной мере понимать, в чем именно заключается сущность оценки персонала, необходимо акцентировать внимание на таких аспектах как: субъекты и объекты оценки персонала, а также предмет в отношении которого проводятся действия данного типа.Субъекты оценки персонала:- линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала.

    В процессе написания данной работы были выполнены следующие задания: произошло ознакомление с особенностями деловой оценки; рассмотрено наиболее значимые аспекты, характеризующие процесс подготовки и проведения всех соответствующих мероприятий;- на примере действующего предприятия изучено все наиболее значимые аспекты, описывающие подобное явление, а также методы их совершенствования. Таким образом, необходимо сделать вывод относительно того, что одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника.Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях — это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии.Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ века. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи. В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным

  • 7 Методы управления персоналом военной организации
  • Современный этап общественного развития связан с новым взглядом на человека как на важнейший фактор экономического роста, ведь количественный и качественный состав населения в значительной степени определяет возможности развития и совершенствования всех составляющих жизни общества. Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией экономики, внедрением принципиально новых технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного использования трудового потенциала общества. Кроме того, экономические условия все более объединяют процесс совершенствования материально-вещественных и личностных факторов производства. Одной из ключевых составляющих эффективности производства как отдельной организации, так и целой отрасли экономики является кадровое обеспечение, ведь прежде чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности и способную этих целей достигать.
    Деятельность по эффективному кадровому обеспечению должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства, служить основой для всей деятельности организации.Основой кадрового обеспечения любой организации можно назвать кадровое планирование, ведь именно в процессе планирования собирается информацию о качественной и количественной потребности в персонале.Любая организация, в том числе и транспортное предприятие, в качестве одной из важнейших рассматривает задачу планирования оптимальной численности персонала и организации отбора и набора новых сотрудников. Организация должна располагать определенным количеством и соответствующей квалификации персоналом, который необходим для решения задач и достижения поставленных целей. Принятие решений в области привлечения и отбора персонала оказывают определяющее значение на показатели эффективности деятельности предприятия.

    В современных условиях создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность проблемы эффективного формирования кадровой политики предприятия. На протяжении многих лет изучением кадровой политики занимались такие ученые, как Щекин Г. В., Шегельман И. Р., Рудаков М. Н., Рогожин М. Ю., Захаркина О. И. Они изучали принципы разработки согласованной кадровой политики, включающей систему набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политику отношений между администрацией и работниками. Однако еще недостаточно изучены основные аспекты формирования кадровой политики на предприятии в современных условиях.Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования.
    Главная ее цель заключается в обеспечении сегодня и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий, специальностей и надлежащей квалификации [31]. Кадровая политика предприятия – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [22]. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

    Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и, что не менее важно, специфике конкретного производства, но и активно его развивающих (режим обратной связи). В то же время крупный бизнес имеет наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации, перемещения персонала.
    Функционирование предприятий различных размеров в едином «силовом поле» инновационного процесса (или просто в тесной технологической зависимости) предполагает, что обеспечение рабочей силой малых инновационных предприятий в определенной мере подчиняется закономерностям кадровой политики крупной фирмы, из которой происходит массовый выход продукции на рынок. В современных условиях подобная политика приняла форму планирования, то есть упреждающего кадрового обеспечения изменений в производстве, или же гибкого, одновременного реагирования на них в тех случаях, когда такие изменения невозможно точно спрогнозировать. Как и при любом виде планирования, здесь цели соотносятся с имеющимися ресурсами. Постановка целей и, соответственно, определение потребностей в кадрах все в большей степени подразумевает учет потребностей и возможностей функционирующих и вновь создаваемых малых инновационных предприятий (в пределах «силового поля» — естественно, в разной степени приближения). По аналогии, оценка кадровых ресурсов предполагает отслеживание не только внутренних, но и внешних по отношению к крупной фирме источников (включая оценку потенциала их развития). Оценка внутренних ресурсов в определенной части напрямую соотносится с обеспечением «венчурных» предприятий, выходящих из фирмы в процессе нововведений (отбор необходимых для них кадров). Впрочем, постоянство и диапазон отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы высокой квалификации.

  • 8 Оценка сложности выполняемых работ
  • Оценка сложности выполняемых работ для крупных предприятий с их масштабной производственной структурой и разнообразием должностей является важным фактором. В свете этого актуальность темы курсовой заключается в необходимости изучения проблем, которые не дают проводить оценку сложности выполняемых работ на должном уровне.

    Как сформулировать актуальность курсовой работы

    Поскольку на предприятиях существует значительное разнообразие работ, то проблема оценки относительной сложности каждого вида работ представляет существенные сложности. Наиболее ключевые проблемы оценки, а также способы их минимизации будут рассмотрены в этой курсовой работе.

    Как определить цели и задачи курсовой работы

    Цель курсовой работы – определение содержания, направленности и главных проблем, что возникают при оценке сложности выполняемых работ.
    Задачи:
    •        изучение понятия и сущности оценки сложности работы, а также определение основных методов;
    •        проведение анализа и разработка собственных мероприятий по минимизации или полному устранению проблем оценки сложности выполняемых работ.

    Как писать введение курсовой работы

    Для того чтобы реализовать основную цель курсовой работы, была использована современная научная и периодическая литература: Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Л.А., C.Г. Атаманчук, Е.А. Аксенова, Ю.М. Амелин. Кроме этого применялись методики обобщения и описания, а также логический, статистический и сравнительно-сопоставительный методы.

    Как писать заключение курсовой работы

  • 9 Управление социальными процессами в организации
  • 10 Организация защиты персонала от вербовки