Совершенствование организации отбора персонала в кадровом менеджменте

Отделы кадров или как их теперь называют отделы человеческих ресурсов (human resources department) оказались в ситуации, когда, с одной стороны, руководство готово рассматривать отделы по работе с персоналом как важную составляющую, способную повлиять на успех компании, а с другой стороны, на них возлагается обязанность достичь наибольших результатов меньшими средствами.
Оригинальный подход использует С.А. Барков при рассмотрении процесса рекрутирования. Он отмечает, что рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:
— Исследование рынка.
— Разработка товара.
— Ценообразование.
— Продвижение товара.
Первые три этапа касаются определения специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, обеспечения конкуренто­способных условий труда и разработки системы заработной платы, а вот уже четвертый этап, о котором говорит С.А. Барков это уже сама суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение товара, т. е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.
М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Так называемый, комплексный подход:
— определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
— получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
— установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
— определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
— поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
— определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
— обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе в организации.
В настоящее время в условиях экономической нестабильности, нарастания проблем в общественной жизни, ухудшения материального положения основной массы населения происходит формирование нового социально-психологического портрета личности. К сожалению, необходимость найти выход из сложившейся ситуации, нередко приводит к девальвации основополагающих ценностей и ориентиров.
Часто выход можно найти в любой работе (главное – оплачиваемой) без всякого сопоставления предъявляемых требований и собственных способностей, возможностей и установок. Человека готового к любому роду деятельности, так называемая психологическая готовность, может характеризовать еще то, что выбор работы зачастую бывает компромиссным, навязанным и совершенно несамостоятельным.
С одной стороны, перечисленные обстоятельства, в дополнении к экономическим, приводят к перенасыщению рынка предложением рабочей силы. С другой стороны, резко повышают риск принятия на работу людей, не несущих ответственности за свой выбор, зачастую недостаточно адаптированных к новым условиям жизни. Сам процесс отбора кандидата на вакантную должность часто не является детерминированным: претендент преследует свою цель, работодатель – свою, а сотрудники кадрового агентства в тех случаях, когда они не имеют информации о ситуации в компании-заказчике, исходят из критериев общеобразовательной нормы годности. При такой ситуации цель кандидата не всегда соответствует его желанию и способностям.
В дальнейшем «вынужденно» пришедшие в компанию сотрудники все же будут подыскивать наиболее соответствующую им работу (не только с точки зрения заработной платы, но и условий труда), а руководству компании придется снова заниматься поиском новых сотрудников. Вот почему объективно возникла необходимость поиска новых эффективных методов набора персонала и путей повы­шения эффективности деятельности перед руководителями компаний.
Исходя из вышесказанного, можно констатировать, что подбор персонала представляет целый комплекс процедур, направленных на укомплектование свободных рабочих мест квалифицированными работниками, которые могли бы обеспечить компании конкурентные преимущества при соблюдении баланса интересов предприятия и персонала; отбор — это менее затратное по объему и времени мероприятие, проявляющееся в двух аспектах: как составная часть самого процесса подбора кадров, либо как самостоятельная разновидность операций, проходящих на конкурсной основе между сотрудниками штатного состава компании на вакантную должность. Следовательно, упоминая о функции кадрового менеджмента, целесообразнее применять термин «подбор персонала» и не заменять его понятием «отбор».