Развитие теории управления персоналом за рубежом.

Цель курсовой работы – анализ зарубежного опыта управления персоналом и возможность применения в Российской практике.

В США кадровые службы фирм представляют собой довольно крупные подразделения. Как правило, второе лицо компании – вице-президент по кадрам. Все это свидетельствует о большом внимании к работе с кадрами. Без согласия руководителей кадровых служб не принимается ни одно стратегическое решение. Кадровая служба принимает активное участие в формировании организационной культуры фирмы.
Типовая схема структуры кадровой службы американской корпорации приведена на рис. 3.
Как видим, основные функции управления персоналом представлены соответствующими отделами, хотя, конечно, структура кадровой службы видоизменяется в зависимости от конкретной компании, рода ее деятельности и других факторов.
Секретарь
Специалисты считают, что получить пользу от внедрения зарубежных практик управления персоналом в 2016 году возможно лишь в том случае, если эти практики надлежащим образом могут пройти полноценную адаптацию в российских условиях. Большинство руководителей российских компаний, в свое время отдавших предпочтение изучению англо-американского опыта управления персоналом, теперь используют его в своей деятельности.
Получение степени МВА принято считать вершиной в образовании менеджера. Стандарты зарубежного образца служат основой программ подобных курсов. Большое количество учебного материала по менеджменту в настоящее время посвящено детальному изучению зарубежных практик управления персоналом. В мировой экономике четко прослеживается общая тенденция – появление новых, современных подходов к управлению, в том числе и управлению персоналом. Эти технологии и практики позволяют актуализировать и оптимизировать деятельность социально-экономических систем, обеспечить комплексное организационное проектирование. А поскольку HR-менеджмент занимает одно из важных мест в системе управления любой организации, то и в работе с персоналом эти современные зарубежные практики также находят широкое применение.
Ответ на вопрос, какие из лучших зарубежных HR-практик могут быть полезны в России в 2016 году, будет обширным, потому что почти всем из опробованных зарубежных методов и технологий найдется применение с большей или меньшей степенью успешности. В условиях кризисной нестабильности рынка, в современных российских реалиях, например, использование метода функционально-стоимостного анализа окажет неоценимую помощь в спасении и выживании организации. В последнее время полезные для России зарубежные практики управления персоналом берут за основу применение функционально-стоимостного анализа (ФСА), позволяющего управленцам решать вопросы, связанные не только с производством, но и с управлением персонала, включая его наем, обучение и развитие. Особую актуальность приобретает применение этих практик, позволяющих уменьшить общее число работников, повышая производительность их труда, в ситуации кризиса.
К лучшим зарубежным практикам управления персоналом, применяемых с пользой для России в 2016 году также следует отнести метод. Этот метод является универсальным инструментом, с помощью которого можно оценить и качественную составляющую продукта, выпускаемого компанией, и уровень удовлетворенности потребителей. Становится возможной оценка лояльности сотрудников организации.
Можно добавить в список лучших зарубежных практик карты целей и системы ключевых показателей KPI, которые определяются по методологии сбалансированной системы показателей, давно применяемые при осуществлении разработок стратегий управления персоналом. А также технологии японских компаний, по-прежнему остающиеся эталонными в оплате труда, оценке и мотивации персонала. При помощи этих полезных практик удается значительно повысить и вовлеченность, и лояльность персонала. Неэффективные практики управления персоналом. Список тех зарубежных неэффективных практик управления персоналом, которые не подходят для России, можно внести одну из японских методик, суть которой характеризуется пожизненным наймом. В стране восходящего солнца зарплата и дополнительные бонусы сотрудника японской компании имеют прямую зависимость от продолжительности его стажа работы в этой организации. Подобная ситуация прослеживается и во многих других зарубежных странах, когда человеку переходящему на новую работу, приходиться практически начинать «с нуля». И даже имеющие высокую квалификацию пришедшие новые работники не могут получать больше, чем «старожилы» с большим стажем работы в одной организации. Применение такой неэффективной практики управления персоналом в ряде случаев не соответствует реалиям российского производства. Именно потому, что многие из «возрастных» работников со стажем проходили обучение и подготовку еще в советское время, их знания и опыт утратили новизну, стали несовременными, затрудняющими адаптацию персонала к новым условиям. Многие зарубежные практики управления персоналом и некоторые японские эталонные методики, в том числе не подходят для России, потому как поощряют внеурочный и неоплачиваемый труд или используют систему штрафов. Сотрудника могут, к примеру, лишить зарплаты, выплатив ему лишь определенное вознаграждение за выслугу лет и надбавку за верность компании. Разумеется, что применение такого опыта вступает в противоречие с российским трудовым законодательством.

В условиях развития технологичного производства возрастает роль человека, соответственно предъявляются высокие требования к уровню его знаний, способностям, квалификации. В стратегии современной организации одним из важнейших направлений является управление персоналом. 
В условиях действующих экономических связей, рыночных отношений, научного прогресса наблюдается четкая слаженность структуры органов управления, изменение методов труда, которые направлены на результативное использование кадрового потенциала.
В последние десятилетия в странах Запада отмечается рост науки, в основе которой лежит управление персоналом, возрастает значимость функций этого управления для эффективности организационной деятельности.
Зарубежный опыт управления персоналом накапливался годами. За историю существования менеджмента большинство стран достигли высот в области управления в различных сферах деятельности. Организация собственной модели управления требует детального изучения зарубежной теории и практики и использования их наилучших достижений.
Зарубежный опыт управления персоналом рассматривается в виде системы взглядов, основанных на узловых идеях и научных результатах крупных ученых, экономистов и управленцев. Суть новой системы взглядов на управление персоналом заключается в том, что основные положения внедряются, не приводя к разрушению уже сложившихся структур и методов, а как бы дополняют их.
В последние годы наблюдается переплетение разных моделей управления персоналом: американской, японской и западноевропейской. Важным здесь является системный подход, разработка различных моделей организации, в основе которой лежит управление персоналом. В современном мире в индустриально развитых странах преобладают два противоположных подхода – американский и японский.
Американская модель работает по системе «должность – работник». Особенность её в том, что: персонал рассматривается как источник повышения результативности производства; в его подборе учитываются образование и практический опыт, умение работать в коллективе; ориентация направлена на узкую специализацию менеджеров и ученых.
Управленческая деятельность здесь ориентирована на механизм индивидуальной ответственности, оценку индивидуальных результатов. Поэтому решения по управлению принимают конкретные лица и, следовательно, отвечают за их реализацию.
Японская модель работает по системе «работник – должность». В данной системе сначала происходит первичное изучение сильных и слабых сторон личности работника, а затем осуществляется подбор соответствующего для него рабочего места. Здесь все работники в момент принятия их на работу являются неквалифицированными, но обязательно должны повышать свою квалификацию.
В Европе и США обязанности специалистов четко определены. Как в американской, так и в японской модели есть свои «плюсы» и «минусы». Поэтому в мировой практике обозначилась тенденция применения смешанной системы управления персоналом.
Как показывает мировой опыт, развитие управления персоналом как науки оказывает положительное влияние на деятельность предприятий и организаций, а также содействует самореализации и развитию личности.