Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров

Целью данной работы является анализ и совершенствование системы взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров на примере Омского ТПО Новосибирского филиала.

В процессе целенаправленной организации и управления профессиональным развитием работника кадровая служба играет далеко не последнюю роль. Отправной точкой в процессе создания условий для профессионального и компетентностного развития персонала является определение потребностей организации в развитии кадров, т.е. обнаружение несоответствия между уровнем развития профессиональных компетенций, требуемых работодателем от работника и необходимых для реализации организационных, хозяйственных, производственных и т.д. целей (сегодня и в будущем), и актуальным уровнем развития заданных компетенций. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от влияния обучения на выполнение организацией производственных задач.
Поэтому установление потребностей каждого отдельного работника в профессиональном развитии требует общих усилий менеджмента персонала, самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Обе стороны видят этот вопрос, обусловливаемый ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Каждая из сторон должна понимать, как складываются потребности организации в развитии персонала. Этими факторами являются: изменения окружающей среды; техника и технологии, способствующие возникновению новшеств и инноваций; переориентирование стратегии развития кампании; адаптация новой оргструктуры к изменяющимся условиям внешней среды.
Стандартными методами выявления потребностей в профессиональном развитии сотрудников являются оценка персонала и сопоставление актуального и желаемого уровней развития профессиональных компетенций работников, на основании чего производится оценка потребности организации в развитии кадрового потенциала и формируются планы развития сотрудников как на уровне организаций и подразделений, так и на индивидуальном уровне, для каждого работника. Эксперты-кадровики должны оценить план с точки зрения рациональности, выполнимости, соответствия финансовым возможностям организации.
Такие планы носят пошаговый программный характер. Программа устанавливает цели развития сотрудника-профессионала, бюджет и возможности их достижения. Создание контроля за исполнением бюджета – узловые элементами управления профессиональным обучением. Два фактора оказывают решающее влияние на бюджет - необходимость организации в обучении и ее финансовое положение. Руководители высшего звена определяют, сколько может быть потрачено на обучение в следующем году и, сопоставляя размер бюджета с обнаруженными потребностями, определяет ключевые «звенья цепи» в профессиональном обучении.
На кадровую службу возлагается ответственность по определению способа организации обучения персонала на базе предприятия-работодателя, либо на базе компании-аутсорсера, предоставляющей консалтинговые и коучиноговые услуги. Как правило, в данном направлении работают достаточно крупные кадровые агентства. Критерием выбора становятся не только стоимость проекта по обучению и переподготовке персонала, но и наличие собственных интеллектуальных резервов доля проведения профильного обучения, соответствие программы, предложенной аутсорсером, целям фирмы, его деловая репутация и многое другое. Так же кадровая служба обеспечивает оценку эффективности программы обучения (экономической отдачи от проведенного обучения).
Таким образом, основная функция по обеспечению условий для профессионального развития и стимулирования профессионального саморазвития работника проактивной организации принадлежит кадровой службе, которая осуществляет оценку персонала, определяет потребность в развитии профессиональных и социально-психологических, а так же управленческих компетенций работника в соответствии с целями развития организации, обеспечивает организацию обучения, проводит оценку эффективности обучения, использует инструменты мотивации и стимулирования в целях активизации профессионального саморазвития работника.
Однако действительно эффективное решение задачи эффективного управления профессиональным развитием работников возможно только с учетом стратегии развития предприятия. Именно ориентация на горизонты стратегического развития компании должна определять вектор процесса профессионального становления и развития работников проактивной организации.
2. Анализ корпоративной модели управления профессиональным развитием работников на базе кадровой службы Омского ТПО Новосибирского филиала ОАО ЖТК

Изучение опыта и современных методических подходов к организации процесса профессионального развития и накопления человеческого капитала в современном мире со всей очевидностью доказывает, что современная модель профессионального развития специалиста больше не может базироваться на традиционном знаниевом подходе: в современных условиях, когда темпы развития и технологизации наращиваются неуклонно, традиционная образовательная модель оказывается несоответствующей задачам, стоящим перед экономикой, а следовательно, неконкурентоспособной. В связи с этим в современном мире уже не вызывает сомнения необходимость разработки и создания корпоративных моделей профессионального развития работников, включающих систему обучения, подготовки и переподготовки специалистов всех уровней. Такая подготовка должна осуществляться на основе компетентностного подхода, который по своей направленности ориентирован на практическое усвоение профессионально-значимых знаний, умений и навыков и формирование полноценных профессиональных компетенций человека руда на протяжении всей его трудовой жизни. Следовательно, оптимальной моделью профессионального развития работника на производстве следует считать обучение на протяжении всей жизни, что, с одной стороны, актуализирует процесс саморазвития человека, а с другой, повышает ответственность современных компаний в сфере социального обеспечения, инвестирования в человеческий капитал и развитие профессионального потенциала работников. Реализация данного направления в системе управления персоналом и его профессиональным развитием для большинства организаций сегодня не представляется возможной без привлечения к этому процессу сторонни х организаций и учреждений, предоставляющих услуги основного и дополнительного профессионального образования по профилю деятельности заказчика, а так же в области управления и бизнес-образования.
Осознание острой необходимости именно в такой модели обучения работников сегодня сформировалось не только на западе, в индустриально развитых странах, но и в России. Реальная экономическая отдача от такой модели формирования и развития кадрового потенциала как отдельных компаний, так и страны в целом, доказана практикой.
В результате проведенного эмпирического исследования было установлено, что в ТПО Новосибирского филиала ОАО «ЖТК» сегодня действует корпоративная модель обслуживания, основанная на высоких стандартах. Компания предъявляет очень высокие требования к компетентности своих сотрудников. Однако оценка деятельности персонала ТПО Новосибирского филиала ОАО «ЖТК» позволила выявить ряд недочетов в деятельности специалистов, что указывает на недостаточно высокий уровень развития отдельных компетенций работников. Общая оценка сложившегося положения дел в компании позволила обосновать актуальность совершенствования системы управления профессиональным развитием персонала Новосибирского филиала ОАО «ЖТК» через реализацию ряда мероприятий, а именно:
Формирование системы стратегического управления профессиональным развитием персонала ОАО «ЖТК»;
Формирование структурного подразделения в системе управления персоналом как центра ответственности за управление профессиональным развитием персонала;
Создание единой информационной базы, содержащей данные о компаниях-аутсорсерах, предоставляющих услуги профессионального образования по профильным и смежным специальностям, а так же в области бизнес-образования, позволяющие оперативно решать вопросы построения программы обучения персонала Омского ТПО НФ ОАО «ЖТК», исходя из стратегических и тактических целей организационного развития;
Разработка программы обучения персонала Омского ТПО НФ ОАО «ЖТК».
Проведенный в работе расчет экономической эффективности предлагаемого проекта показал, что формирование системы стратегического управления профессиональным развитием персонала ОАО «ЖТК» с привлечением компаний-аутсорсеров и создание единой информационной базы, содержащей данные об этих компаниях позволит более эффективно решать вопросы профессионального развития кадрового состава, однако это потребует от организации дополнительных социальных инвестиций.
Тем не менее, ожидается, что проект будет высокорентабельным. Согласно проведенных расчетов, ожидается, что период окупаемости капитальных вложений проекта в зависимости от конъюнктуры рынка железнодорожных перевозок и сопутствующих услуг в России не превысит 1 недели, даже при наличии допущения о необходимости затрат времени для получения первого экономического эффекта от обучения первых групп или всего персонала (условно), организованного он-лайн. После этого ОАО «ЖТК» сможет получать солидный экономический эффект от предложенных мероприятий. Следовательно, внедрение проекта даст весомый экономический эффект и его экономическая эффективность может считаться доказанной.
Кроме того, мы можем говорить о существовании синергетического эффекта в процессе реализации мер, направленных на совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала ОАО «ЖТК» с привлечением сторонних организаций. Следовательно, эффективность инвестиций в человеческий капитал через реализацию мер, направленных на совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала ОАО «ЖТК» и налаживание взаимодействий с внешними образовательными организациями не вызывает сомнений.