по минимизации проблемного поведения

Целью курсовой работы является анализ поведения проблемных работников и методы работы по минимизации проблемного поведения.

Является ли успешным последний метод? Например, в компании капитальные расходы равняются 0, зарплата - 100%, а прибыль - 25%. Решено распределять 10% прибыли среди всех сотрудников. Это говорит о том, что компания будет перегрета капиталом, её прибыль окажется меньше, чем у конкурентов, уменьшившись почти на 1/3. В итоге, нужно будет принять одно их двух возможных решений:
- уйти с рынка, из-за безуспешности;
- перейти к иной модели.
Содержание такой иной модели следующее: оставить прибыль равной 25%, капитальные расходы – 0%, но зарплата теперь станет включать постоянную часть (90%) и переменную часть (10%). Это самый реальный подход. Не бывает, чтобы компания просто перераспределила собственную прибыль сотрудникам, чтобы их стимулировать. Соответственно, в равновесном состоянии заработная плата окажется неизменной, но часть её будет переменной. Естественно, подобный подход объективно способен стимулировать сотрудника - он должен меньше отлынивать, т. к. что часть его заработной платы привязывается к прибыли компании. Но будет ли такая ситуация устойчивой?
По экономической теории, имеются люди, готовые рисковать, имеются люди, нейтральные к возможному риску, и имеются люди, которые стараются не рисковать. Наёмные сотрудники - те, кто стараются уйти от возможного риска. В противном случае они бы занялись коммерческой деятельностью, где риск оказывается выше. Бизнесмен берёт на себя переменную часть - он одалживает капитал и должен оплатить фиксированный процент, даже если сам при этом разорится.
Таким образом, по сравнению с бизнесменами, наёмные сотрудники в меньшей степени выбирают риск. Это говорит о том, что наёмные сотрудники не захотят, чтобы часть их заработные платы стали величиной переменной. За риск они, чаще всего, потребуют 5-10% премии, что и демонстрируют статистические исследования компаний, использовавших различные схемы оплаты труда. Из подобных исследований выходит, что уровень зарплаты по отношению к сформированной прибыли в среднем выше как раз в тех компаниях, где применялись указанные схемы. В связи с этим в настоящее время компании стремятся от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде работники склонны брать на себя какой-либо риск, когда от их усилий результат зависит только в маржинальной доле, но не в целом.
Проблема стимулов для сотрудника - одна из ключевых проблем экономики труда. Уровень стимулов должен находиться в соответствии с трудовыми усилиями, которые сотрудник в состоянии обозреть. Иначе стимулы перестанут действовать. Работник может ощущать некоторую связь между собственными и общими результатами труда, максимум, в рамках цеха, т. к. цеховой хозрасчёт на наших фабриках довольно успешно приживался. А показатели компаний в целом трудовую активность сотрудника не стимулируют и отлынивания от трудовой деятельности не сокращают.

В курсовой работе мы изучили теоретические основы моделей организационного поведения, в результате чего пришли к таким выводам.
Сейчас считается, что организация является социальной системой, ключевым компонентом которой выступает работник.
Текущие исследования акцентируют всё внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении предприятием и сотрудниками сейчас требуется новый подход, который смог бы обобщить исследования в сфере поведения отдельных граждан и их групп в компании. В итоге организационное поведение в настоящее время смогло объединить в себе отдельные сферы психологии, социологии, педагогики и иных наук.
Удалось рассмотреть практические основы моделей поведения работников на примере персонала банка г. Сочи. В результате мы пришли к таким выводам.
Полезным и успешным для предприятия и общества в целом стало формирование профессиональной и социально-психологической компетентности работников, позволяющей адаптироваться в сложных ситуациях повседневного взаимодействия, со знанием дела применять такие варианты словесных коммуникаций, как просьба, но не инструктирование, юмор, а не сарказм, что сможет привести к отсутствию реплик, обладающих ярко выраженной авторитарной направленностью. Также это поможет повысить качество обслуживания клиентов, а персоналу банка - увеличить удовлетворенность работой и избежать возникновения профессиональной деформации.
Мы провели анализ методов улучшения деятельности сотрудников и оценили их экономическую эффективность, что позволило нам прийти к таким выводам.
Итак, мы увидели, что работники, трудящиеся в организации, их личностные характеристики и свойства - это тот компонент, от которого зависит успешность деятельности и развитие каждого предприятия. На основе этого, нужно отметить, что для успешного управления предприятием, менеджеру следует умело управлять работниками в ней. В связи с этим успешный менеджер должен иметь навыки как управленца, так и отчасти психолога, чтобы быть способным правильно определить и оценить психологические свойства личности работников и применять их при построении рабочего процесса.
Подводя итоги, можно отметить, что изучение работников проводится как специально организованными научно-исследовательскими способами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и т. п.), так и в ходе обычного наблюдения и рассмотрения поведения работника в повседневной трудовой деятельности. Главные характеристики, оказывающие воздействие на поведение работника в компании - характер, интересы, мотивы, внимание и сосредоточенность, способности. Характер стал наиболее объёмной для исследования характеристикой, т. к. отражает весь жизненный и социальный опыт работника. Все эти сведения позволяют менеджеру успешнее выстраивать процесс организации работы, оптимизировать его, учитывать индивидуальные параметры сотрудника для повышения его эффективности в трудовой деятельности.
Чтобы решить кадровые проблемы, нужно провести комплекс мероприятий, среди которых можно отметить:
- внедрение системы роста уровня квалификации на местах без отрыва от производственной деятельности для повышения профессионально-квалификационных качеств новичков, добавить нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и работников, замену которым найти непросто, в форме оплаты сотовой связи и транспорта.
Экономическая эффективность предлагаемого комплекса мероприятий будет равняться 2,3, что можно считать хорошим результатом.