Методы и приемы анализа социально-психологических условий труда.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.
Социальный психологический метод управление.
Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.
Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.
Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают:нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.
Эмоции - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:
положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),
амбивалентные (противоречивые - ревность, соперничество, намек и т.п.).
Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:
"ангельское", в форме полного отрицания зла и насилия;
высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
"дьявольское", т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам [1].
Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить:
социологические исследования;
развитие социальной инфраструктуры предприятия;
соревнование;
преодоление и использование конфликтов;
методы гуманизации труда;
методы морального поощрения и порицания;
психологическое влияние;
убеждение;
методы планирования и развития карьеры сотрудников.
Важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с обязательным награждением победителя.
Социологическое исследование в современном менеджменте играет двойственную роль: с одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп. С другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятных условий на рабочем месте – устранение тяжелых физических условий труда, вредных и аварийных ситуаций, снижении его монотонности, нервной напряженности, др.
Приведенные выше примеры внедрения мероприятий по улучшению условий труда показывают, достижения реального экономического эффекта от этих мероприятий. Но условия труда необходимо понимать как результат действия множества факторов производства и социально-психологические. Потому, что, проводя мероприятия, направленные на улучшение условий работы в компании, высшее руководство и специалистов, следует учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность деятельности. Конечно, следует учитывать специфику конкретного производства. Например, использование функциональной музыки в шумных цехах, предприятий даст отрицательный эффект.
Для решения проблемы улучшения условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим характер и очередность проведения мероприятий в области улучшения условий труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.
Этот план составляется на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда комиссией с учетом предложений, организации или работников. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда.