Менеджмент. Курсовая работа / 27нр

С возрастанием роли культуры для существующих компаний, усиливается потребность в оценке состояния имеющейся в компании организационной культуры. Организационная культура является тем базисом, который обеспечивает целостность организации, помогает ей адаптироваться к окружающей среде и упрочить тем самым конкурентные преимущества.
Под методикой оценки организационной культуры подразумевают систему последовательных действий, направленных на исследование организационной культуры для получения сведений о состоянии компании и выявления ее преимуществ и недостатков.
Выбор методов изучения организационной культуры зависит от многих факторов, среди которых не последнюю роль играют личные профессиональные пристрастия исследователя. Набор методов диагностики организационной культуры уже сегодня достаточно обширен и эклектичен (в силу принципиальной невозможности моноконцептуального подхода к изучению организационной культуры), а в будущем многократно возрастет. Поэтому основные критерии выбора того или иного метода должны лежать прежде всего в плоскости пересечения общетеоретических представлений и конкретной специфики проводимых исследований.
Анализ литературы показывает, что существует две группы методик оценки организационной культуры — качественные и количественные.
Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании (опрос, анкетирование и др.) и информации приватного характера (мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи) без их количественного выражения.
К качественным методикам оценки организационной культуры относятся:
1. Типология Т.Е. Дила и А. А. Кеннеди (анализируемые параметры -уровень риска и скорость получения обратной связи).
2. Типология Р. Акоффа (параметры исследования — степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
3. Типология М. Бурке (параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала).
4. Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции).
Качественные методы оценки организационной культуры позволяют нам получить наглядный результат исследования и выявления характеристик ее культуры.
Недостатком данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры.
Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния организации. Такие методы применяются для получения статистических данных об исследуемом объекте. К количественным методам оценки организационной культуры относятся:
1. Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).
2. Методика Г. Хофстеде.
3. Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).
4. Методика О’Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).
5. Методика Кука и Лафферти (OCI).
Анализ уровня организационной культуры управления, прежде всего, должен быть объективным. Это связано:
• с выбором методов анализа и оценки параметров уровня организационной культуры;
• с наличием четкого эталона сравнения и оценки;
• с наличием определенного уровня квалификации и ответственности исполнителя, что является предпосылкой объективности анализа.
Повышение роли организационной культуры в процессе управления предприятием обусловлено наличием у нее ряда свойств таких, как интегрированность, целенаправленность, исторически определенный, стимулирующий и регулирующий. Именно эти особенности предназначают успех одних и неудача других компаний.
Исследователями используются разнообразные научные подходы сущности изучения организационной культуры. Практический подход – наиболее распространенный, где осуществляется исследование неявной составляющей организационной культуры или ее частей. При когнитивном подходе внимание исследователей акцентируется на системе знаний, представлений, правил, верований, коллективном сознании персонала.
Хочется отметить, что в последние годы наблюдается повышение интереса к изучению организационной культуры. Настоящее обуславливается наличием ряда особенностей современного экономического развития такие, как:
— переход к новой экономике, основанной на знаниях;
— изменение способа управления организации (повышение значимости управления человеческим капиталом);
— возникновение существенных изменений в процессе взаимодействии организаций с внешней средой;
— обострение проблемы социальной ответственности и этики бизнеса;
— востребованность в дополнительном конкурентном потенциале организации.
Необходимо помнить, что невозможно выстроить плоскую и абсолютно однородную культуру. Организационная культура есть результат сложного многоуровневого взаимодействия различных субкультур вплоть до индивидуальных ценностных структур каждого индивида, входящего в организацию.
Учитывая вышеизложенное, организационную культуру необходимо рассматривать как философию и идеологию управления, где ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, на взгляд автора, использовать функциональный подход к определению сущности культуры организации. Изучение организационной культуры, ее анализ и оценка становится порой обязательной новой функцией управляющего в настоящее время.