Курсовая: Управление персоналом в условиях реформирования государственной службы

Целью исследования является анализ управления персоналом в условиях реформирования государственной службы.

При осуществлении информационно-аналитической функции большое значение имеют наличие и использование технических средств в государственных органах, которые предоставляют информационные услуги для принятия управленческих решений (средства обнаружения, сбора, хранения, обработки, передачи и использования информации). Важно подчеркнуть, что каждые конкретные функции являются мобильными. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются, в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.
В условиях российской реформы функции органов, обеспечивающих управление государственной службой и ее персоналом, обогащаются. Будучи важным компонентом системы управления, функции становятся более сложными по мере развития системы государственного управления. Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение в настоящее время являются задачами первостепенной важности, требующими законодательных, научных, методологических и организационных решений. Наиболее важные компоненты системы государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Ключевым элементом этой системы является кадровое обслуживание государственного органа. Все это показывает, что функции управления персоналом гражданской службы разнообразны и требуют большой работы.
С ростом роли государственной службы в обществе эти функции будут становиться более сложными и обогащаться, тем самым влияя на структуру государственных органов и службы управления персоналом; структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали задачами первостепенной важности, требующими законодательных, научных, методологических и организационных решений. Речь идет об управлении персоналом единой государственной службы по всей стране. Основными задачами кадровых служб являются:
- разработка нормативных актов по вопросам государственной службы, разработка рекомендаций по совершенствованию государственной службы и их практическая реализация;
- разработка критериев оценки профессиональной деятельности государственных служащих, поощрения и квалифицированных требований к должностям;
- количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистическая регистрация персонала и ведение банка данных по категориям, должностям и квалификациям;
- организационно-методическое руководство по формированию, профессиональному развитию и увольнению государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития, организация и управление системой обучения, переподготовки и повышения квалификации, анализ учебных программ и оценка качества выпускников, аттестация, конкурсы на замещение вакансий, учет кадрового резерва и организация его использования, увольнение со службы).
Существует две группы принципов построения органов управления для персонала государственной службы:
1) принципы, которые характеризуют требования к формированию органов управления персоналом,
2) принципы, регулирующие развитие органов управления персоналом.
В первую группу входят принципы: обусловленность функций управления персоналом целями государственной власти, первичность функций управления персоналом, прогрессивность, оптимальность, иерархия, стабильность, многомерность и т. д. Вторая группа включает в себя такие принципы, как: адаптивность, непрерывность, ритм и т. д.
Все принципы построения управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в государственных органах. Наука и практика разработали инструменты, в том числе методы, используемые в управлении персоналом. Методы управления персоналом - способы влияния на коллективы и отдельных сотрудников для координации их деятельности в процессе её организации. Наука и практика разработали три группы методов управления персоналом организации, в том числе в менеджменте.

Таким образом, управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики органа управления, системы организационных, социально-экономических, психологических, моральных и других мер регулирования, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.
Система управления персоналом государственной службы определяется спецификой развития конкретного государства, но можно выделить некоторые общие черты, методы и формы влияния на государственных служащих. Государственная служба в зарубежных странах понимается как особый социальный институт, который приводит к определению специальных процедур для приема, отбора персонала, заполнения вакансий, продвижения по службе и т.д.
В большинстве зарубежных стран обмен персонала из других сфер занятости является сложным и предполагает соблюдение нормативных требований. Специфика государственной службы предусматривает ряд требований к государственному служащему. Прежде всего, от него требуются сохранять нейтралитет, беспристрастность, придерживаться строгой дисциплины, быть законопослушным.
На процесс формирования системы персонала влияют ряд факторов микро и макросреды.
Макро-факторы - это социальный фон, в котором формируются и развиваются отношения людей. Эта группа факторов включает: социально-политическую ситуацию в стране; экономическую ситуацию в обществе; уровень жизни населения; организацию жизни населения; социально-демографические факторы; региональные факторы и этнические факторы.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда так же имеют определяющее влияние на качество управления персоналом. Душное помещение, жара, холод, плохое освещение, шум могут стать источником раздражительности и негативно повлиять на психологическую атмосферу в организации. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность работой в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата. Психологическая совместимость является одним из факторов, влияющих на социально-психологический климат, который сложился в организации. Людям с общими интересами и мнениями легче установить контакт. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Принудительная коммуникация с неприятным предметом может быть источником негативных эмоций и в результате возникновением конфликта.
Оценка вышеуказанных факторов создаст благоприятные отношения внутри команды. Формирование благоприятного внутреннего микроклимата помогает улучшить отношения между его участниками, что способствует финансовой стабильности организации.
Существуют качественные и количественные признаки, благодаря которым можно косвенно судить об атмосфере, сформированной в команде. В качестве количественного можно назвать следующие: уровень текучести кадров; производительность труда; количество прогулов; количество жалоб от сотрудников и клиентов.
К качественным особенностям относятся: удовлетворение и привлекательность – работа для сотрудника должна быть интересной, разнообразной, соответствующей его профессиональному уровню, способностью расти и развиваться, совершенствовать свои навыки, развивать свой творческий потенциал.
Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Принудительное сотрудничество с неприятным человеком может стать источником негативных эмоций. Гармония является результатом совместимости деятельности сотрудников.
Эти принципы законодательно заложены в основу системы управления персоналом, они определяют содержание его компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления государственным персоналом. Управление персоналом гражданской службы представляет собой набор взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включая формирование персонала, его использование и стабилизацию.
Объем работ по каждому из мероприятий зависит от расположения государственного органа в структуре государственного управления, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социальной и психологической ситуации в рабочей силе и за ее пределами, а также многих других внутренних и внешних факторов.
Исходя из этой теоретической и методологической предпосылки, можно определить концепцию «управления персоналом гражданской службы» как административное влияние органов государственной власти, их руководителей, персонала, направленных на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулы для выполнения задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом одновременно действует как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и спрос на профессиональные возможности государственных служащих. Поэтому для реализации единой государственной кадровой политики на всей территории страны необходимо создать систему управления персоналом государственной службы и организацию ее функционирования.