Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности(на примере предприятия)

Кандидату на руководящую должность должны быть присущи такие черты, как коммуникабельность, активность, ответственность, выдержка, порядочность, обязательность, уважение к подчинённым, требовательность к себе и коллегам, вежливость, знание теоретических основ управления, права, экономики и психологии. То есть он должен быть образованным человеком.
Выдвижение в резерв на различные руководящие должности должно быть открытым[1], с широким привлечением всего персонала. Это положительно сказывается как на отношениях в коллективе, так и на самих резервистов, так как знают, с какого срока и на какую должность они вовлечены в резерв. Зная это, работники больше уделяют внимание своей профессиональной подготовке, более строго контролируют своё поведение. В то же время в условиях гласности образуется обстановка, которая благоприятно влияет на проверку личных качеств.

1.2 Роль и место кадрового обеспечения в свете современных концепций управления

В основе формирования персонала лежат следующие принципы:
· соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;
· соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;
· максимальная эффективность использования рабочего времени.
Формирование персонала предприятий требует разработки системы обеспечения, которая должна охватывать следующие стадии:
1) подготовительная (профориентация, профотбор);
2) распределительная (подбор и расстановка кадров);
) адаптационная (формирование социально-психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально-психологическая адаптация; профессиональная подготовка).
Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
Деятельность по управлению персоналом должна базироваться на основе документов:
•Конституции РФ;
•Трудового Кодекса РФ;
•Гражданского кодекса РФ;
•Декларации прав человека;
•коллективного договора;
•опыта лучших организаций;
•религиозных писаний;
•устава;
•стратегии кадровой политики страны и организации.
При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.
Управление человеческими ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией. Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями.
На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:
1. Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».
2. Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.
3. Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.
Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.
Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента.
Для того чтобы правильно сформировать модель успешного взаимодействия и нейтрализовать негативное воздействие человеческого фактора в процессе реализации инновационной стратегии, руководству компании прежде всего необходимо определиться с целями, которые ставит перед собой собственно организация. А уже потом можно разрабатывать краткосрочные и долгосрочные задачи команды.
Часто приходится слышать выражение «Наша команда участвует в разработке…» или «Наша команда маркетологов реализовала проект…». Нередко руководители, используя слово «команда», хотят акцентировать внимание на количестве работающих в компании сотрудников. Хотя данный контекст больше применим к описанию деятельности рабочих групп, состоящих из людей, реализующих ту или иную задачу.
Кроме того, важнейшими показателями эффективности управления человеческими ресурсами являются положительные финансовые показатели организации, рост производительности труда и т.п. Расчет этих показателей осуществляется путем проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Проблема развития человеческого капитала в России тесно связана с вопросами социального неравенства и дифференциацией доходов населения. Для получения качественного образования людьми из всех социальных групп нужны возможности, которые должно предоставлять государство. Высококвалифицированные сотрудники должны иметь возможности профессиональной реализации на рынке труда с возможностью получения дохода, обеспечивающего их превосходство относительно профессий, не требующих высокой квалификации.
Политика предприятия в области управления персоналом (кадровый менеджмент) — элемент стратегического управления предприятием, отражающий взгляды и цели, а также ключевые средства и методы определения и обеспечения потребностей предприятия в персонале. Основная задача кадровой политики на современных предприятиях- снижение текучести кадров, реализация принципов формирования успешно действующей команды специалистов, которые способны реализовать свою деятельность в направлении развития и стабильного функционирования предприятия в условиях конкуренции.