Инновационные технологии поиска и отбора персонала на примере

Цель курсовой работы: изучение технологий отбора и отбора персонала и разработка рекомендаций по их процедурам.

Исследователи работают с досками объявлений, специализированными веб-сайтами и профессиональными социальными сетями, такими как LinkedIn, для выполнения своей работы. Часто поиск источников является одной из обязанностей специалиста по отбору персонала. Тем не менее, хорошие источники должны быть мастерами булева поиска и поиска талантов.
Поиск талантов является синонимом рекрутинга.
Основное различие заключается в том, что, в то время как рекрутинг в основном заключается в заполнении вакансий, в программе «Приобретение талантов» речь идет о отборе работодателей с выдающимися талантами, построении и воспитании отношений с кандидатами и формировании положительного имиджа компании по найму.
Проще говоря, рекрутеры сопоставляют кандидатов с работодателями. В противоположность этому, профессионалы по отбору талантов делают больше. Они выступают в качестве защитников бренда работодателя при поиске квалифицированных специалистов. Они стремятся к достижению целей найма компании и карьерных целей кандидата. Они гарантируют, что обе стороны удовлетворены процессом.
Быстрые изменения в технологиях отбора неумолимо повлияли на науку и практику отбора персонала в последние годы. Технологические достижения позволяют организациям использовать новые процедуры отбора через Интернет (IBSP), а также большие данные и аналитику для принятия эмпирических решений о трудоустройстве путем сбора и анализа цифровых следов, которые соискатели оставляют после себя в социальных сетях, социальных сетях и другие интернет-платформы.
Процесс найма может быть долгим и дорогим, если он не использует правильные инструменты, но в условиях, когда все более необходимо быстро выяснить, кто обладает соответствующими навыками, ни одна компания, которая хочет оставаться конкурентоспособной, не может позволить себе такую ​​потерю время и ресурсы. Точно так же крайне важно иметь полное представление о возможностях, которые уже есть в компании, и о тех, которые развивались с течением времени, чтобы быть уверенными в том, чтобы поставить нужных людей на правильную роль.
Процессы найма, обучения и оценки навыков также помогают организациям в этом, облегчая и освобождая HR от рутинной деятельности, чтобы сосредоточиться на деятельности с добавленной стоимостью. Конечно, программное обеспечение никогда не сможет заменить очное интервью, но оно может предоставить данные, необходимые для того, чтобы сделать эти беседы более эффективными, быстрыми и точными.
Постоянное развитие технологий позволило интегрировать и оптимизировать два программного обеспечения: после завершения процесса отбора кандидатов в In-Recruiting все собранные данные автоматически переносятся в HR, так что можно получить полную регистрацию сотрудников всего за несколько минут. несколько кликов.
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по отбору.
Итак, основные методы отбора кандидатов:
Анализ резюме и других документов – отсев по формальным признакам;
Телефонное интервью – отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
Интервью – кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
Стрессовое собеседование – уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
Анкетирование – соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
Тестирование – психологическое, уровень интеллекта и пр.;
Эссе – способность письменно излагать свои мысли;
Решение бизнес-кейсов – модель поведения в заданной ситуации;
Логические и ассоциативные задачи – поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
Вливание в рабочие группы – оценка коммуникаций, рабочих предложений;
Сбор рекомендаций – рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
Сбор информации в социальных сетях.
Таким образом, существуют различные технологии поиска и отбора персонала. Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

«Охота за головами» (также известная как Executive Search) – это процесс набора людей на руководящие должности в организациях.
Такой стиль найма может осуществляться советом директоров организации или руководителями отдела кадров или внешними представителями по найму руководителей, известными как хедхантеры.
Рекрутеры рекламируют вакансии и ждут, когда с ними свяжутся потенциальные кандидаты, или подойдут к широкой сети потенциальных кандидатов. Охотники за головами подходят к нескольким избранным кандидатам, и только к тем, которые подходят для резюме.
Вербовщики обычно обслуживают как кандидатов, так и клиентов справедливо, в то время как охотник за головами заинтересован только в выполнении задания своего клиента.
Рекрутеры активно пытаются сопоставить имеющуюся группу кандидатов с вакантными должностями, иногда независимо от потребностей сектора или конкретных талантов. Охотники за головами вместо этого сначала сосредоточились бы на роли, а затем искали подходящего кандидата для своего клиента.
В индустрии хедхантинга знание конкретной отрасли целевого рынка клиента гораздо важнее, чем при традиционном наборе персонала. Таким образом, охотники за головами гораздо чаще специализируются в одном секторе промышленности или подсектора.
И рекрутеры, и «охотники за головами» могут успешно подбирать кандидатов на работу. Работодатели должны выбрать лучший метод для найма на основе желаемого результата.
В целом, на основании анализа современных методов отбора персонала можно сделать вывод о том, что труд специалиста по отбору персонала динамичен, оперативен, поэтому управленцу персоналом должны быть присущи такие качества, как быстрота реакции, мобильность мысли и стрессоустойчивость. Специалист по отбору персонала должен уметь провести качественный и количественный анализ состояния рынка.
В аналитической части курсовой работы обозначены характеристики исследуемого предприятия – ООО «Авторитм», описана действующая система управления человеческими ресурсами, особенности ее функционирования.
На основе анализа модели отбора кадров с указанием основных методов и технологий отбора были выявлены проблемы, затрудняющие отбор надежных и квалифицированных специалистов и, как следствие, порождающие высокий процент травматизма персонала.
В результате анализа выявлены следующие недостатки:
Недоработанная система оценки профессионального уровня и личностных качеств кандидатов и его соответствия принятому стилю взаимодействий в подразделениях и предприятии в целом. Используемые в процессе отбора кандидатов различного рода тесты признаются невалидными. Происходит не всегда корректная оценка личных качеств кандидата – некоторое число работников не уживаются с коллективом в силу личностных качеств.
Стихийный отбор - фактический отсев сотрудников уже в процессе работы. Вследствие стихийного отбора к работе допускается не всегда квалифицированный персонал, который не задерживается надолго на шахте.
Методы отбора и расстановки персонала, такие как внутренний отбор и сверхурочная работа сказывается на сотрудниках не в лучшую сторону. Со временем ценные кадры увольняются в том числе и по той причине, что с их помощью экономили на найме дополнительных сотрудников, не беря во внимание моральные затраты на выполнение такой работы.
Недостаточное информирование принимаемых в организацию кандидатов на этапах собеседования На основе выше сказанного, нами был сделан вывод, что действующая система набора и отбора персонала нуждается в дополнении, и в практической главе выпускной квалификационной исследовательской работы нами поставлена цель – представить рекомендации по усовершенствованию функционирующей на шахте системы отбора кадров.
По результатам анализа с учётом необходимости совершенствования существующей системы набора и отбора кадров были разработаны практические рекомендации как с целью повышения эффективности отбора персонала, так и с целью сокращения процента текучести работников на предприятии.
В процессе разработки рекомендаций был сделан упор на самостоятельный отбор ООО «Авторитм» новых сотрудников, так как в ходе исследования было выяснено, что бюджет на поиск человеческих ресурсов у организации ограничен.
Резюмируя полученные результаты и синтезируя их в практические рекомендации, в работе предложены следующие программы по усовершенствованию системы отбора персонала:
1. С целью более тщательного отбора квалифицированного персонала предлагается использование профдиагностики с детальным анализом личностных и профессиональных качеств кандидата.
2. Более подробное изучение характерных качеств претендента на вакантную должность с помощью проверки рекомендательных писем.
3. Применение современных методов отбора и оценки, таких как проективное интервью, для более глубоко выявления мотиваций соискателя.
4. Применение методов поиска новых сотрудников хоть и затратных, но оправданных.
Каждый этап отбора персонала должен проводится с особой тщательностью. От решений принимающего на работу зависит то, как в дальнейшем поведет себя трудовой коллектив.
Таким образом, для улучшения поиска и отбора персонала в ООО «Авторитм» рекомендуется использовать следующие технологии:
– Интеллектуальное интервьюирование;
– Brainteaser-interview;
– Социальные сети;
– Соционика.
Внедрение предложенных программ по совершенствованию системы отбора персонала на предприятии окажет влияние на:
– результаты работы в целом на предприятии ООО «Авторитм»
– формирование более сплоченного коллектива
– эффективность расходования средств за счёт отбора уже профессионально-подготовленного персонала.
Подводя итоги выполненного исследования, можно сделать вывод о том, что задачи, поставленные в начале работы, выполнены, цель работы достигнута. Отбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход предприятия, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же отбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач и сбоям в процессах предприятия.