Алгоритмы деятельности руководителя

Цель исследования заключается в том, чтобы доказать, что постоянная работа над стабилизацией психологического состояния работников существенно влияет на их результат деятельности.

Последствия ᅟконфликта ᅟопределяются ᅟтем, ᅟнасколько ᅟэффективным ᅟбудет ᅟуправления ᅟконфликтом. ᅟКак ᅟправило, ᅟуправление ᅟконфликтом ᅟнаправлено ᅟна ᅟего ᅟрешения, ᅟурегулирование ᅟили ᅟустранение. ᅟРешение ᅟконфликта ᅟ- ᅟэто ᅟснятие ᅟпротиворечий, ᅟвызвавших ᅟконфликт, ᅟи ᅟустановление ᅟнормальных ᅟвзаимоотношений ᅟмежду ᅟпротивоборствующими ᅟсторонами. ᅟОно ᅟпредусматривает ᅟустранение ᅟисточника ᅟконфликта, ᅟа ᅟего ᅟурегулирования ᅟозначает ᅟпрекращение ᅟконфликтных ᅟдействий ᅟи ᅟвраждебности, ᅟснижение ᅟзначимости ᅟисточника, ᅟпричин ᅟконфликта.
Исходя ᅟиз ᅟвышесказанного, ᅟможно ᅟсделать ᅟтакой ᅟвывод, ᅟчто ᅟпри ᅟопределенном ᅟопыте ᅟруководителя ᅟпо ᅟдействиям ᅟв ᅟконфликтных ᅟситуациях, ᅟвообще ᅟпредотвратить ᅟпотенциальные ᅟконфликты ᅟили ᅟрешить, ᅟа ᅟтакже ᅟиспользовать ᅟих ᅟв ᅟкачестве ᅟисточника ᅟулучшения ᅟотношений ᅟс ᅟтрудовым ᅟколлективом. ᅟЗадача ᅟсостоит ᅟне ᅟв ᅟтом, ᅟчтобы ᅟуйти ᅟот ᅟконфликта, ᅟкоторый ᅟпотенциально ᅟвозможен ᅟво ᅟвсех ᅟтрудовых ᅟколлективах, ᅟа ᅟпытаться ᅟраспознать ᅟконфликт ᅟи ᅟконтролировать ᅟего ᅟпротекания ᅟдля ᅟполучения ᅟнаилучшего ᅟрезультата. ᅟПоэтому ᅟлюбой ᅟруководитель ᅟтрудового ᅟколлектива, ᅟпри ᅟжелании ᅟможет ᅟсамостоятельно ᅟпроизвести ᅟблагоприятное ᅟи ᅟнадежную ᅟмодель ᅟрешения ᅟконфликтной ᅟситуации ᅟи ᅟдобиваться ᅟдостижения ᅟсвоих ᅟцелей ᅟв ᅟконкретном ᅟслучае.

В ᅟкачестве ᅟзаключения ᅟрезюмируем ᅟосновные ᅟположения ᅟкурсовой ᅟработы:
Каждая организационная система во времени и пространстве меняет свою внутреннюю среду. Она стремится развиваться в динамике и адаптироваться к внешним факторам с целью обеспечения эффективного функционирования организации как целостности. В процессе таких изменений возникают различные ситуации, в решении которых участвуют субъекты деятельности - коллективы, группы работников, отдельные лица. Они характеризуются разным уровнем компетентности, интересов, ценностной ориентации и др. В каждого из них свое видение решения ситуации, что часто приводит к возникновению конфликтных ситуаций и конфликтов [2, c. 265].
Своевременная фиксация наличия конфликта и правильная оценка степени его развития позволяет руководителю организации не просто адекватно отреагировать на конфронтационную ситуацию в организации, но и в соответствии урегулировать разногласия между субъектами конфликтного взаимодействия.
Правильный подбор методов обращения с конфликтами в организации обеспечивает как сохранения нормальной социально-психологической атмосферы в коллективе, так и повышение производительности труда и эффективности организации.
Конфликтные ситуации разнообразны, поэтому менеджер сам выбирает тот или иной стиль воздействия на людей. Уровень оптимального их выбора зависит от компетентности менеджера, его искусства. Составляющими индивидуальных стилей деятельности менеджеров является распределение полномочий в процессе управления; доминирующие методы управления; технология принятия и реализации решений; отношение менеджера к советам и замечаниям подчиненных; характер коммуникации с подчиненными; характер задач, которые решает организационная система; механизм контроля за деятельностью подчиненных и ответственности в системе деятельности; психологический такт менеджера и этика его поведения; уровень развития демократических основ управления; характер требовательности; отношение руководителя к нововведениям, другим людям и к самому себе; уровень активности, инициативы, дисциплинированности менеджера и подчиненных; результативность организационной системы с участием менеджера и при его отсутствии; уровень развития предпринимательства в организационной системе; соотношение в развитии активной и пассивной адаптивных реакций организации; направления будущего поведения организационной системы; общий уровень имиджа организации и тому подобное.
В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях решающая роль руководителя. Руководитель - лицо, которое за своим служебным положением заинтересована в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, и в предупреждении и быстром преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Руководитель предприятия наделен полномочиями, имеет власть и имеет возможность влиять на своих подчиненных, на их поведение в конкретном конфликте.