Эволюционные преобразования в подходах к управлению

Цели и задачи

Целью исследования является теоретическое изучение эволюционных преобразований в подходах к управлению.

Введение и актуальность

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объясняется особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривался уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Ф. Тейлора Э. Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Наоборот, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе [15, с.64].
Третья группа концепций – «управление человеческими ресурсами» – возникает в 70е гг. XX в [10, с.106]. Представители данной концепции рассматривают человека как самого важного компонента организации.
Принципиальная переориентация исследований в направлении изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Филлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации — все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.
Такая тенденция связана, в первую очередь, с усложнением технологических процессов, вследствие чего увеличивается доля интеллектуальных затрат, а простые операции начинают автоматизироваться, потому возрастает роль информационных процессов в деятельности организации [17, с.162].
Поэтому наряду с терминами «финансовый ресурс», «материальный ресурс» появляется термин «человеческий ресурс». От решения тактических вопросов найма, оценки, мотивации и развития людей менеджмент организации переходит к решению стратегических вопросов управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что на данный момент все три концепции работы с персоналом имеют место быть в современных организациях.
Эти концепции, появляясь по мере изменений процесса труда и требований к человеку, в настоящее время представляют собой три уровня работы с персоналом, представленные на рисунке 2.

Заключение и вывод

В настоящее время для управленческой мысли в практическом и теоретическом плане наиболее характерны следующие тенденции:
во-первых, это – интернационализация менеджмента, – коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства, процессами глобализации.
Во-вторых, посредством издания огромного количества работ по управлению; распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей; обобщения управленческого опыта разных стран; посредством широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.
В-третьих, менеджмент как наука во всем его многообразии постоянно развивается и имеет огромные перспективы.
Одной из тенденций становления и развития управленческой мысли в области управления человеческими ресурсами стало изменение восприятия места и роли человека в современном общественном воспроизводстве. На наш взгляд объективно произошел переход от научной организации управления производством к научной организации управления человеческими ресурсами:
1)как объектом управления – фактором производства;
2)как субъектом управления:
а) отношениями между людьми в силу горизонтального и вертикального разделения труда;
б) отношениями между людьми как собственниками, реализующими свой экономический интерес.