Экономическая эффективность системы отбора и найма персонала

В основе японского стиля управления лежит убеждение работников, а не их принуждение. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию.
В Германии действует около 700 консультационных фирм, которые помогают организациям с набором и отбором кандидатов. Так же важнейшим источником пополнения кадров являются учебные заведения – колледжи и университеты, с которыми многие фирмы поддерживают тесные связи. При этом процедура отбора достаточно тщательно продумана.
Таким образом, профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, поэтому наем персонала в Германии основывается на повышенном требовании к кандидату в части его профессиональной подготовки. В дальнейшем главным условием карьерного продвижения работника становится его производственный стаж.
В Испании и Португалии важнейшим источником поиска персонала является использование личных связей и контактов. Особо ценятся претенденты, получившие степень МВА (это, прежде всего, показатель наличия практического опыта и знаний, а ее получение означает, что специалист компетентен, выполнять управленческую работу и замещать позиции среднего и высшего менеджмента) в зарубежных университетах. Испанцы и португальцы не отличаются особой мобильностью при смене работы, в первую очередь, из-за традиционной тесной взаимосвязи членов семьи, а также из-за недостаточной прозрачности и гибкости рынка рабочей силы.
Таким образом, особенностью отбора кадров за рубежом является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени. Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата.