Цифровая культура организации

Целью работы является определение моделей формирования цифровой культуры организации.

Цифровые возможности - это межфункциональное владение процессами, практиками и связями с клиентами, обеспечиваемыми цифровыми медиа и инфраструктурой. Это может включать, например, возможность конвертировать данные из онлайн-продаж в адаптивные индивидуально ориентированные предложения, которые генерируют больше продаж; или способность обеспечить надежное онлайн-обслуживание клиентов, которое убедительно отвечает на вопросы потребителей. По мере того, как эта способность укоренилась, она дает компании, ориентированной на потребителя, отличительную идентичность, связанную с электронными носителями, к которой все больше и больше потребителей обращаются за покупками. Надежная цифровая идентификация позволяет компании быть рядом со своими клиентами, где бы они ни находились, она позволяет ритейлерам предлагать новые и привлекательные возможности совершения покупок, которые объединяют обычные магазины с удобством онлайн и мобильных устройств, а также помогают создавать долгосрочных клиентов отношения.
По сути, организационная культура - это ценности, поведение и общее видение, которые вносят вклад в среду организации.
Давайте сосредоточимся на одном аспекте этого явления- «ценности». В этом случае мы используем значения как общий термин для всей организации, а также как ярлык для определения ежедневных взаимодействий между отдельными сотрудниками.
Например, компания может ценить автономию. В более широком масштабе, можно реализовать автономию, позволяя лидерам управлять своими командами с минимальным вмешательством. Однако, чтобы по-настоящему проникнуть в эту культуру, нужно, чтобы каждый сотрудник, от стажера до вице-президента, чувствовал себя автономно в отношении своих собственных графиков и рабочей нагрузки.
Для этих целей важно различать разницу между «ценностью» и «поведением». Компания может ценить доброту, но для того, чтобы действительно создать сострадательную культуру, нужно убедиться, что каждый сотрудник следует определенным правилам поведения. Доброта может означать что угодно, от участия во время командных прогулок, до открытости новым идеям во время встреч.
Если ценности компании не влияют на повседневную работу сотрудников, то в компании никогда не создадут ту культуру, которую хотят.
Наконец, очень важно, чтобы у компании было общее видение. Без общего видения сотрудникам будет трудно работать вместе для достижения общей цели, принимать эффективные решения и продвигать компанию вперед. Кроме того, видение компании является мотивирующим фактором, который может поддерживать занятость сотрудников в трудные времена.

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:
Деятельность любой организации не может основываться на технологиях или управленческой иерархии. Основой деятельности являются люди, которые руководствуются конкретными ценностями, религией и историей организации, строят взаимоотношения друг с другом и с начальством. Все это вместе взятое и представляет собой культурную среду организации. Культура организации складывается из норм, ценностей, традиций, привычек, ритуалов, а также неформальных межличностных отношений, которые достигаются при определенном уровне развития управленческой деятельности.
Организация представляет собой определенный тип развития социальной инфраструктуры. В условиях информатизирующегося общества организация реализует свои цели преимущественно за счет многообразия работы с информацией, так как главным товаром в таком обществе является сама информация. Чтобы компания была конкурентоспособной на рынке, имела высокую репутацию в деловом мире, необходимо основываться на собственном облике, который включает цели, миссию, ценности, стратегию фирмы, а также правила поведения работников. Организационная культура и климат, который складывается в организации, непосредственно оказывают влияние на трудовую мотивацию работников.
Обобщая все вышесказанное, можно утверждать, что организационная культура — это наиболее важный фактор цифровой трансформации любого предприятия. Ведь мало ввести искусственный интеллект, необходимо изменить еще и мышление всего коллектива, так как без активного участия людей никакие инструменты не будут действенными. При этом, несмотря на то что новейшие технологии развиваются постепенно и поэтапно, а цифровая трансформация — это очень длительный процесс, надо понимать, что сокращение рабочих мест, а также профессиональная переориентация неизбежны, поэтому внедрять всевозможные новшества необходимо только в сочетании с программами переподготовки работников к выполнению других видов работ. Только в этом случае можно удержать климат внутри компании на должном уровне, а, следовательно, не навредить организационной политике. Также важно понимать, что конкуренты способны скопировать все (стратегию, продукты, процессы и так далее), но они не могут скопировать организационную культуру компании. Следовательно, это самое важное и самое устойчивое конкурентное преимущество любой организации, которое необходимо беречь и развивать.