Человеческий капитал в системе финансовых отношений предприятия

Цель данной работы является определение методов по повышению эффективности управления человеческим капиталом.

Фронтальные сотрудники, которые не имеют никого отчетности к ним регулярно должны достичь нескольких целей в сжатые сроки. Это возможно только в том случае, если они управляют ключевыми аспектами своей работы и времени. Очевидно, что они могут управлять многими вещами, не имея власти над людьми или название управления.
Одним из непосредственных преимуществ принятия этой перспективы является то, что она позволяет нам заставить замолчать призыв к изгнанию руководства. Даже без сложности современного мира никто сегодня не может жить без управления. На самом деле сложность просто делает управление все более жизненно важным. Сегодня мы имеем собственное управление работниками знаний и команд. В результате роль менеджера должна измениться. Однако сама функция имеет важное значение.
Оттенок и крик избавиться от управления - это действительно призыв уволить менеджеров. Отложив традиции в сторону, мы должны отделить управление от менеджеров. Индустриально-возрастное мышление относится к ним как к одному и тому же, поэтому менеджмент был замешан с той же кистью, что и менеджеры. Мы должны видеть, что менеджеры так же важны, как и сами менеджеры.
Менеджмент, как мы знаем, не совсем без его сторонников, но даже некоторые его чемпионы помогают сохранить свой имидж индустриальной эпохи. В своей последней книге "Управление, мыслитель управления и автор" Генри Минцберг приравнивает управление к роли менеджера, искажая тем самым роль и видя, как не менеджеры управляют собой и собственными ресурсами.
Лондонская школа бизнеса Джулиан Биркиншоу, пытаясь изобретать менеджмент, использует определение Википедии: ” акт объединения людей для достижения желаемых целей и задач." Ссылка явно относится к менеджерам, исключая, таким образом, самоуправление, не говоря уже об управлении деньгами или другими не людскими ресурсами.
Надо избавиться от концепции и практики индустриальной эпохи, но не менеджеры. По мере развития организаций, отвечающих новым требованиям, управление должно быть соответствующим образом изобретено и переопределено. Важно также, что менеджеры индустриального возраста должны быть заменены современными менеджерами, а не лидерами.
Стиль работы менеджеров индустриального возраста представлен метафорой организации как личности, где “голова” думает и “руки” делают. Не случайно сотрудников когда-то называли “наемными руками". "Последствием этой метафоры является то, что менеджеры делают все, что думают и управляют. Видение работников как неумелых “рук”, которые будут перемещаться по желанию удаленным умом, является неприемлемым в эпоху расширения прав и возможностей и участия сотрудников.
Мы начали пренебрегать менеджерами лишь в 1980-х годах, когда успех Японии в Северной Америке разжигал призыв заменить этих же менеджеров лидерами. Ранее руководство рассматривалось как позитивная сила в организационной жизни. Но подножку в 1980-х годах был классический случай выбрасывая ребенка вместе с водой.три
Менеджеры раньше имели выбор стилей: “теория y” (люди ответственны и могут доверять) или “теория x” (люди не ответственны и должны контролироваться.) Но позвонить в 1980-х годах для замены руководителей с лидерами произвольно ограничены менеджеров на “теории x”, а руководство одаривание “теория Y” стиль. Этот шаг был сделан потому, что мы хотели, чтобы лидеры взяли на себя область менеджеров, получая работу через людей. Это оставило нас без возможности отличить менеджеров от лидеров, за исключением совершенно произвольных заданий стиля.
Более широкое определение управления порождает у нас этот негативный имидж и поддерживает две претензии:
Будучи более самоуправляемыми, они должны взять на себя большую ответственность за обеспечение того, чтобы они получали максимальную отдачу от всех своих усилий.
Если управление просто означает выполнение работы таким образом, чтобы наилучшим образом использовать все ресурсы, то нет никакого смысла жестко контролировать или механизировать.
Роль менеджера заново придумана
Современный менеджер должен получить работу через занятых, самоуправляющихся работников знаний, которые далеки от “нанятых рук” индустриальной эпохи. Роль сегодняшнего менеджера можно проиллюстрировать четырьмя аналогиями. Сегодняшние менеджеры должны вести себя как-то так:
инвесторы
клиенты
спортивный тренер
партнер.
Аналогии - это аппроксимации, иначе они были бы идентичны их объектам сравнения, а не аналогии вообще. Таким образом, менеджеры делятся некоторыми атрибутами с инвесторами, клиентами, спортивными тренерами и партнерами, не будучи идентичными ни одному из них.
Менеджеры выделяют ресурсы для получения наилучшей прибыли, как инвесторы. Их эффективность зависит от того, насколько эффективно они используют свои ресурсы. Но менеджеры отличаются от инвесторов в двух отношениях. Во-первых, работники знаний хотят сказать, в какой работе они делают, поэтому любое распределение должно быть согласовано, а не принято решение в одностороннем порядке, как инвестор будет делать с его или ее деньги. Во-вторых, менеджеры активно развивают людей, поэтому они не так длинны рук от людей, которыми они управляют, как инвесторы.

В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе систематизированы теоретические подходы к управлению персоналом в сфере гостеприимства, проведена диагностика системы управления персоналом в Гостинице «Спасская» и разработаны рекомендации, которые направлены на повышение ее эффективности. По результатам проведенного исследования сделаны следующие выводы.
Управление персоналом современной гостиницы включает в себя планирование потребности в персонале, подбор и отбор персонала, оценку результативности труда, создание системы мотивации, обучения, развития персонала, обеспечение карьерного роста. Для оценки эффективности работы службы управления персоналом могут использоваться различные методы: расчет коэффициентов, балльная оценка, анкетирование.
Управление персоналом в гостинице осуществляет отдельная служба, которая ведет планирование, отбор и найм персонала, его обучение, развитие, мотивацию. Помимо службы управления персоналом в процесс вовлечены также руководитель и бухгалтерия, которая ведет начисление заработной платы.
Для того, чтобы улучшить систему управления персоналом, предложены следующие меры. Во-первых, необходимо разработать миссию, систему корпоративных ценностей и провести обучение персонала. За счет данной меры ожидается улучшение качества обслуживание клиентов, рост количества повторного проживания. Персонал будет осведомлен об основных приоритетах работы гостиницы и станет их разделять.
Во-вторых, предлагается внедрение системы наставничества. За счет этого возможно улучшить систему адаптации персонала, снизить уровень текучести. Для наставников необходимо ввести надбавку, что будет способствовать росту заработной платы.
В-третьих, выявлен высокий уровень стрессов и конфликтов. Такая ситуация типична для сферы гостеприимства. Предлагается проводить мотивационные тренинги. Они могут способствовать снятию стрессов, улучшению взаимопонимания в коллективе.
В-четвертых, в преддверии чемпионата мира предлагается уделить особо внимание языковой подготовке. Работникам, успешно сдавшим квалификационный экзамен по иностранному языку, предлагается установить надбавку. Знание языка поможет снизить уровень конфликтов при общении с иностранными гостями, улучшить качество и быстроту обслуживания.