Анализ численности, состава и движения персонала предприятия

целью курсовой работы является изучение понятия кадров и его роли на предприятии, а также анализ кадровой деятельности предприятия на примере ООО «Кристалл».

Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные. Анализ трудовых ресурсов включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы. [12, с. 77]:
Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:
изучение соответствия фактической среднесписочной числен­ности, предусмотренной штатным расписанием;
оценка обеспеченности предприятия и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и про­фессиям; изучение изменений профессионально-квалификационного состава;
проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;
определение и изучение показателей движения и текучести кадров;
изучение исследования динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;
изучение влияния на изменение численности работников ме­роприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабо­чих мест и др.;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. [13, с. 48 – 50]:

Кадры предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
В первой главе курсовой работы рассмотрена сущность понятия кадров на предприятии. Рассмотрены цели кадровой политики предприятия, заключающиеся в создании здорового и работоспособного коллектива; повышении уровня квалификации работников предприятия; создании трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создании высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Также в первой главе приведены основные показатели анализа состава, численности и движения персонала, представлены основные источники необходимой для анализа информации, а также задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Во второй главе курсовой работы был проведен анализ эффективности деятельности руководящего состава ООО «Кристалл». В результате проведенных исследований и мониторинга было выявлено, что эффективность использования рабочего времени находится на низком уровне 0,69. Уровень выполнения основных должностных обязанностей составляет 0,58, то есть в течение рабочего дня управленцы заняты оперативной работой только наполовину, а в оставшееся время расходуется на занятие личными делами.
Сотрудники управленческого звена ООО «Кристалл» систематически нарушают требования внутреннего трудового распорядка. Рабочее время расходуется на личные разговоры, перекуры, и другие не регламентированные перерывы. Также имеют место опоздания (на работу, после обеда и т.д.) и преждевременные уходы с работы.
В результате анализа численности кадров ООО «Кристалл» установлено, что в целом его численность снизилась, в процентном соотношении снизился состав работников категории «Другие». Что касается возрастного состава, то здесь можно говорить о надвигающейся проблеме, которая заключается в преобладании работников пенсионного и предпенсионного возраста. ООО «Кристалл» необходимо разработать мероприятия по вовлечению молодых специалистов и передачи им от старшего поколения навыков и умений.
Значительно увеличился коэффициент текучести кадров, а также коэффициент оборота по выбытию.
Коэффициент оборота по приему резко снизился в 2012 году примерно на 81 %.
Причины текучести кадров установить невозможно из-за отсутствия необходимых данных для этого анализа. Но такими причинами могут быть: неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ; большая переработка, тяжелые условия труда; низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции; несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы); потребление алкоголя и т. д.
В заключении второй главы был представлен ряд рекомендаций для совершенствованию деятельности ООО «Кристалл» в сфере персонала и устранения выявленных проблем.