вопросы организации оплаты труда на предприятии ОАО «РЖД»

Цель курсовой работы – провести анализ фонда оплаты труда в рыночной экономике и рассмотреть вопросы организации оплаты труда на предприятии ОАО «РЖД».

Сдельная оплата бывает коллективной и индивидуальной. При индивидуальном виде оплаты учитывается результат работы отдельного работника, а при коллективном – бригады, коллектива или иной группы работников. При распределении выплат сдельных коллективных работ, может учитываться коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого распределение выплат рассчитывается пропорционально внесенному вкладу работника в выполнение работ.[10, С. 397-416]
Также следует отметить, что существует тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
При оплате труда по тарифной системе получаем, что цены на виды выполненных работ принимают форму тарифных ставок. Таким образом, ставка определяет стоимость работы определенной категории рабочего с определенной квалификацией за определенное количество времени.
В настоящее время существует Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), в котором содержатся основные характеристики квалификаций рабочих по 5195 профессий. ЕТКС используют при тарификации рабочего персонала и присвоении рабочих разрядов.
При тарифной системе используют тарифные сетки, тарифную ставку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифной ставкой служит размер оплаты труда рабочего за единицу времени. Тарифной ставкой является номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.
Помимо этого, тарифная система включает:
расчет районного коэффициента к заработанной плате;
положения по тарификации труда с определением разряда и присвоением тарифных разрядов;
условия по установлению надбавок к тарифным ставкам и окладам;
перечни предприятий и вида работ с вредным производством или иным отклонением по условиям труда, где используется повышенная тарифная ставка;
условия оплаты труда при совмещении при выполнении дополнительных должностных обязанностей и др.
С помощью тарифной сетки определяют соотношение квалификации рабочего к оплате труда (ставке). Тарифная сетка выглядит как таблица, где указаны разряды и соответствующие им коэффициенты, за основу которых берется коэффициент первого разряда 1, который сравним выполнению простой работы согласно первому разряду. Тарифный коэффициент служит для определения соотношения между разрядами, то есть с помощью ее можно увидеть, например, во сколько ставка 3-го разряда превышает ставку 1-го разряда. Единый тарифно-квалификационный справочник приводит перечень профессий, их характеристики, требования по должностным знаниям. [8, C. 276 - 280]
В США используют аналогичную систему, которая называется грейдовая система оплаты труда. Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (классификация, опыт и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации. Грейдинг можно сравнить с тарифной системой оплаты труда, но выбор критериев для каждого «разряда» определяется самой организацией, а не стандартной схемой для всей страны.[38]
Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой распределение доли работника в заработанном коллективом фонде оплаты труда. Данная доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ (коэффициент квалификационного уровня), который также рассчитывается руководством исходя из результативности труда персонала. [12, C.47-50] Сюда также можно отнести сдельные работы, выплаты, основанные на процентной выручке от прибыли, комиссии.
Существует ряд компаний, использующих гибкие и комбинированные системы оплаты труда. Такой системой может быть, например, система плавающих окладов, где оклад персонала зависит от результатов труда и прибыли компании. При такой системе труда используют коэффициент понижения/повышения заработанной платы.[24] По итогам показателей производительности труда за отработанный отчетный период руководитель назначает коэффициент понижения/повышения заработанной платы по формуле, показанной на рис. 3.
Фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании
Средства, выделенные на выплату ЗП
Коэффициент повышения/понижения ЗП

Многие фирмы так или иначе имеют дело с необходимостью разработать или пересмотреть существующую систему стимулирования персонала. Это обосновано тем, что ранее такой системы или не было вообще, или была номинально, а по факту «не работала», т.е. не оказывала существенное влияние на поведение сотрудников, даже игнорировалась ими.
В данной работе проведен анализ формирования фонда оплаты труда и премиальной системы предприятия ОАО «РЖД».
В результате проведенного анализа можно сделать общие выводы.
Оценка деятельности компании показала, что выручка и прибыль от продаж организации в 2017 г. имеют тенденцию к росту. Увеличилось значение таких показателей, как оборачиваемость оборотных средств, рентабельности продукции, производительности труда, но сократилась фондоотдача.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в 2017 г. показал, что численность рабочих по сравнению с планом сократилась на 4 человека или на 0,1%. Численность служащих также сократилась на 4 человека.
Фонд оплаты труда всех работников по сравнению с планом сократился на 0,9% или на 11,2 млн. руб. Фонд оплаты труда рабочих был запланирован в сумме 798,5 млн. руб., фактически составил 801 млн. руб., то есть рост на 0,3% или на 2,5 млн. руб.
В работе сделан вывод о повышении эффективности использования фонда оплаты труда работников в 2017 г. по с предыдущими периодами и по сравнению с планом, так как получена относительная экономия по численности и оплате труда работников предприятия.
Анализ мотивации труда показал следующее:
как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников ОАО «РЖД» есть достаточно высокая удовлетворенность итогами труда. Также как позитивный момент, работники обладают возможностью и желанием повышения своей квалификации по мере необходимости;
при этом у работников фирмы средний уровень материальной мотивации;
в ОАО «РЖД» нет мотивируемых задач, когда меньше внимания работники обращают на комфорт, нет мотивирующей окружающей обстановки, при которой работники могут избегать возможностей, которые приведут их к лишению зоны комфорта. Главная задача работников организации — «отработать положенное время и получить денежное вознаграждение», нет сплоченности в коллективе, достижения единой цели – процветание организации. Это существенно снижает работоспособность, а в конечном результате снижение производительности труда оказывает влияние на снижение оплаты труда;
есть социальная напряженность в коллективе, а также почти нет социальной и моральной мотивации труда.