Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры

Цель данной работы состоит в анализе качественного состава неформальных групп и характере взаимоотношений в коллективе на основе определения социальных ролей сотрудников.

Кроме того, в трудовом коллективе, наряду с формальной иерархической системой, основанной на должностях и профессиональных функциях, существуют группы неформальные, основанные на межличностных отношениях, предпочтениях, симпатиях и антипатиях, общих интересах, увлечениях, стремлениях и т.д. При этом характер влияния такой группы на коллектив и психологическую атмосферу в нем во многом зависит от направленности группы и ее целевых и ценностных установок. В таких группах имеется собственное распределение ролей, некая иерархия, социальная структура, выделяются лидеры, предпочитаемые, ведомые, аутсайдеры и др. Так, если общая цель, сплотившая участников микрогруппы, состоит в повышении результатов профессиональной деятельности, они будут ревностно отстаивать свои идеалы и вдохновлять других на беспрекословное, идейное исполнение обязанностей.
Ведущие в позитивных микрогруппах обычно обладают высокими моральными принципами, организаторскими способностями, образованием. Однако, они не демонстрируют своего превосходства и не считают, что остальные должны подчиняться им только на основании этих показателей. К тому же лидерские позиции делегируются им, как правило, самими участниками группы, сознательно признающими достоинства и авторитет сослуживца. Групповое мнение складывается на основе учета мнений каждого и потому отражает общие интересы. А основным мотивом деятельности и саморазвития выступает достижение определенных профессиональных результатов или достижений в самообразовании, культурном развитии и т.д.
Если же микгрогруппа сплотилась на основе недовольства руководством, деятельностью, требованиями и правилами компании, отказа выполнять распоряжения начальства, то влияние такой группировки будет явно деструктивным. В основе образования подобных групп лежит стремление к нарушению порядка, склонность к конфликтам, потребность в удовлетворении личных амбиций. Лидерство определяется в таких структурах путем «самовыдвижения» и авторитарного, приказного подчинения своим целям ведомых членов группы. В таких образованиях отсутствует психологическое и идейное единство, нет равенства позиций. Приоритетным способом управления и подчинения является давление, использование отношений зависимости, запугивание и т.д.
Именно с образования таких микрогрупп, как правило, начинаются дестабилизирующие процессы в коллективе. Наличие подобных группировок способствует учащению и ожесточению конфликтов, что снижает мотивацию сотрудников к совместной деятельности, и оказывает отрицательное воздействие на процесс достижения общих целей, эффективность выполнения служебных обязанностей и профессиональный рост всех членов коллектива.

Главная цель руководителя предприятия или отдела – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Руководитель осуществляет широкий спектр работ с персоналом: от изучения рынка труда и подбора сотрудников до организации работ по повышению эффективности деятельности предприятия. В его задачи входит разработка стратегии управления персоналом, планирование кадровой политики и кадровой работы, обеспечение подготовки и переподготовки имеющихся кадров, анализ потенциала сотрудников и самой компании, прогноз направления развития компании, поддержка связи с внешними структурами и др.
В аспекте взаимодействия с сотрудниками, разрешения споров и конфликтов, распределения обязанностей и обеспечения благополучной психологической атмосферы в коллективе, руководитель должен быть в большей степени психологом, способным проанализировать как свойства личности каждого сотрудника, так и специфику взаимоотношений в группе, найти эффективные способы мотивирования их к оптимальному уровню профессиональной деятельности.
В рамках данной работы рассмотрены основные особенности внутригрупповых взаимоотношений, а также – неформальная структура микрогрупп, проанализированы возможности использования индивидуально-личностного подхода к сотрудникам при возникновении межличностных конфликтов и споров. В основе проблематики работы – феномен лидерства и распределения социальных ролей в коллективе. Что, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность достижения профессионально значимых целей.
По мере анализа научной литературы были:
- выделены особенности неформальной структуры коллектива сотрудников;
- рассмотрены характеристики лидерства и других социальных статусов, их влияние на самооценку личности и ее профессиональную эффективность;
- описаны особенности межличностных взаимоотношений в группе.
Кроме того, проанализировано и решено кейс–задание на основе представлений о лидерстве и способах разрешения межличностных конфликтов.
Таким образом, была достигнута цель исследования и решены поставленные задачи.
Результаты исследования подтвердили предположение о том, что учет специфики неформальной структуры компании позволит руководителю наладить взаимоотношения с сотрудниками и эффективно разрешать межличностные споры и конфликты.