Совершенствование механизма карьерного продвижения работников на предприятии

Целью курсовой работы – анализ эффективности механизма карьерного продвижения работников и его совершенствования на ОАО «Нефтепродуктпроект».

А. И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. При этом подчеркивается, что в этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации
В современной научной литературе предложено несколько систем управления карьерой. Одной из наиболее является (рис. 3).
Работа по управлению карьерой должна начинаться с поступления сотрудников в организацию. После прохождения этапа ориентации в организации сотрудники проходят обучение планированию карьеры, во время которого они осваивают необходимые технологии и осуществляют самодиагностику.
Рис. 3. Система управления карьерой
В течение последующей работы в должности сотрудники осуществляют уточнение карьерных целей, изучают возможности их реализации в организации. Они получают от организации необходимую информацию, консультации. После того, как сотрудник в достаточной степени проявит себя в трудовой деятельности, составляется официальный индивидуальный план развития карьеры как документ, отражающий взаимные обязательства сотрудника и организации. Дальнейшее профессиональное развитие сотрудника осуществляется в соответствии с этим планом.
В течение последующей работы в должности сотрудники осуществляют уточнение карьерных целей, изучают возможности их реализации в организации. Они получают от организации необходимую информацию, консультации. После того, как сотрудник в достаточной степени проявит себя в трудовой деятельности, составляется официальный индивидуальный план развития карьеры как документ, отражающий взаимные обязательства сотрудника и организации. Дальнейшее профессиональное развитие сотрудника осуществляется в соответствии с этим планом.
В течение последующей работы в должности сотрудники осуществляют уточнение карьерных целей, изучают возможности их реализации в организации. Они получают от организации необходимую информацию, консультации.
После того, как сотрудник в достаточной степени проявит себя в трудовой деятельности, составляется официальный индивидуальный план развития карьеры как документ, отражающий взаимные обязательства сотрудника и организации. Дальнейшее профессиональное развитие сотрудника осуществляется в соответствии с этим планом. План может включать различные виды внутриорганизационного и обучения, стажировки, участие в конкурсах и др. Процедуры деловой оценки позволяют оценить успешность карьерного развития и корректировать план. В случае наличия вакансии, соответствующей интересам, склонностям и компетентности сотрудника, осуществляется его продвижение в должности.
Управление карьерой может быть реализовано посредством решения следующих задач:
1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения сотрудников.
2. Организация обретения сотрудниками необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем профессионального обучения, стажировок (в своей организации или вне ее) и др.
3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного потенциала (создание мотивационной среды).
4. Регулирование и координация включенности сотрудников в выполнение задач карьерной стратегии (выполнения плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.
5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств сотрудников, уровня их профессионального опыта.
6. Контроль деятельности сотрудников, их профессионального и должностного роста, рационального использования их профессионального опыта в организации (должностного перемещения, реализации плана индивидуального профессионального развития и др.).
Управление карьерой предполагает использования планирования карьеры, формирования кадрового резерва, деловой оценки и др.
1) принцип последовательного, планомерного непрерывного движения сотрудников внутри организации:
2) принцип равенства возможностей при карьерном росте – одинаковые условия и критерии для всех сотрудников;
3) принцип преемственности – использование знаний, навыков и умений, накопленных на предшествующих этапах карьеры;
4) максимального срока пребывания в должности – сочетание профессионального и должностного роста;
5) принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций;
6) материальной и моральной заинтересованности – карьерный рост следует стимулировать.
При управлении карьерой на индивидуальном уровне руководствуются следующими принципами:
1) принцип непрерывности – ни одна из достигнутых карьерных целей не рассматривается как окончательная и не служит поводом для остановки;

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
В результате проведенного нами курсового исследования мы можем сделать следующие выводы:
В первой части курсовой работы мы выяснили, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – процесс постоянный.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
1.достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
2.обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
3.обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4.устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
5.изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
6.определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную – потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Во второй части курсовой работы мы дали организационно-экономическую оценку организации ОАО «Нефтепродуктпроект», сделав вывод о том, что организация с каждым годом развивается и повышает экономическую эффективность. ОАО «Нефтепродуктпроект» имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая является довольно-таки распространенной в нынешнее время.
Рассмотрев более подробно управление деловой карьеры сотрудников ОАО «Нефтепродуктпроект», мы можем дать положительную оценку проводимым организацией мероприятиям в данной области. Провели тестирование сотрудников по вопросам карьерного роста. Выяснилось, что подавляющее большинство работников довольны условиями труда и карьерным ростом в организации. Также были вынесены рекомендации по повышению эффективности управления деловой карьеры сотрудников.