Разработка системы премирования персонала на основе KPI САЛОНА КРАСОТЫ

Целью работы является создание системы премирования персонала в ООО «Салон причесок Мысина».

Важно заметить, что система премирования на предприятии должна учитывать нематериальные стимулы. Крайне важно как выстроены отношения с руководством в отношении совместного обсуждения промежуточных результатов работы. Как отмечает автор Егоршин А.П., , «подчиненные не должны бояться зайти в кабинет к начальнику или к директору, поделиться проблемой или обсудить рабочие моменты. Это мотивирует сотрудников. [11]
Кроме того, при разработке системы премирования очень важно вовремя исключить демотивирующие факторы. Автор Соколова А.В. обращает внимание, что на сегодняшний день изобретено множество приемов мотивации персонала, но ни один из них не сможет дать качественный результат, если не устранены демотивирующие факторы[21].
Состав демотивирующих факторов приводит автор Пряжников Н.С:
-нарушение контракта;
-неиспользование ценных навыков сотрудника и поручение несоответствующих видов работ;
-игнорирование инициативы и предложенных идей со стороны сотрудников;
-непризнание высоких результатов персонала и отношение к этому, как к должному;
-урезание обещанной зарплаты в случае достижения высоких показателей и вклада сотрудника в компанию[19].
Автор Ковальчук Ю.Ю.. обращает внимание на такой вид нематериального стимулирования как условия труда и отдыха сотрудников (в частности организации комнаты отдыха) и усилении корпоративной культуры (за счет формирования организационных традиций и корпоративных мероприятий)[14,с.36].
Целью практически любого предприятия сферы услуг является максимизация прибыли и обеспечение уровня конкурентоспособности. Для организации системы премирования необходима оценка работы, как отдельного сотрудника, так и подразделения. Как было отмечено ранее, для организации системы премирование необходимо учитывать и количественные и качественные параметры одновременно. В этих целях наиболее эффективным является KPI - метод.
Как отмечает автор Ариф Ю.С. для проведения и внесения своевременных коррекций в стратегию управления персоналом и оценки работы персонала над новыми проектами наиболее всего подходит система оценки по методу KPI. Эффективность применения доказана с психологической и экономической точки зрения[2,с.56].
Показатели KPI – это стратегический инструмент, который в комплекте с дополнительными показателями, предложенными в работе, позволят полностью обеспечить компанию комплектом ключевых показателей, наиболее полно отражающих качество работы персонала в проектно-ориентированной компании и что позволит вносить корректировки в управление компании незамедлительно.
KPI - метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами. [6].
Как отмечает автор Авдеева Н., в целях решения задачи реализации стимулирующей функции заработной платы и активного поощрения трудовых результатов необходимо совершенствование методологии формирования ее переменной части основываясь на передовых и эффективных подходах [1,с.23].
Выработка дерева целей включает несколько этапов:
Этап 1. Постановка целей в соответствии с принципом SMART.
Этап 2. Формирование системы ключевых показателей эффективности (KPI).
Этап 3. Определение удельного веса каждой цели.
Этап 4. Планирование ключевых показателей эффективности. Следует установить различные уровни значений показателей для каждого KPI: неприемлемый уровень; низкий уровень; плановый уровень; оптимальный уровень.
Этап 5. Оценка результативности руководителей/ исполнителей и определение размера стимулирующих выплат.
Этап 6. Зависимость вознаграждения от индивидуальных и коллективных усилий [18].
Для определения переменной части заработной платы руководителя или исполнителя, помимо KPI для каждого уровня организационной иерархии, разрабатывается таблица, с помощью которой рассчитывается стимулирующий коэффициент.
Автор Кулагин О., отмечает, что оценка персонала, основанная на сочетании оценки KPI и компетенций, - хороший мотивирующий фактор для сотрудников. Она позволяет сконцентрировать их внимание не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов[15].
Учитывая вышеизложенное, система KPI может быть основополагающей для разработки эффективной системы премирования, поскольку комплексно учитывает как количественные, так и качественные показатели.
Систему премирования сотрудников предприятие должно создавать самостоятельно, Премии могут быть как материальными, так и нематериальными. Процесс выплаты премий может быть закреплен документально, что предусмотрено действующими законодательными актами.
Для большинства предприятий сферы слуг, работающих в сегментах салонов красоты, особую актуальность приобретают вопросы снижения издержек, сохранение штата и увеличение прибыли. Практика показала, что метод KPI успешно применяется для решения данных вопросов, в частности обеспечивая повышение результативность работы, рост объемов продаж и прибыли. Автор, Лисова Н. приводит некоторые данные опросов администраторов салонов красоты в части оплаты труда, мотивации и вознаграждений по продаже косметических средств. Подводя итоги опросов, автор приводит следующие данные.
Наиболее распространенными формами оплаты труда, включая систему премирования, являются следующие варианты оплаты труда администраторов..
1)600 руб. выход сотрудника, дополнительная оплата в размере 3% от выручки и бонусная оплата в размере 20 руб. с каждой чашки кофе[ 16 ].
2)900 руб. выход сотрудника, дополнительная оплата в размере 6% от валового оборота
Как следует из результатов опроса, в основном система премирования построена на начислении процента от валового оборота. Данный вид системы премирования не учитывает многих показателей эффективности работы. Построение системы премирования в соответствии с методикой KPI, дает результативную мотивацию сотрудников салонов красоты, где можно корректировать (дополнять) плановые показатели. Анализируя результаты работы мастера, определяется плановое задание, в результате чего обеспечивается постепенный рост плана.
Достоинства применения метода KPI применительно к салонам красоты следующие:
-увеличение числа комплексных клиентов;
-повышение уровня сервиса;
-продвижение новых услуг;
-рост продаж косметики;
-снижение затрат;
-повышение конкурентоспособности;
- свободные денежные средства на развитие; ;
-увеличение прибыли;

В условиях постоянной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производств, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.
В настоящее время одним из важнейших способов повышения эффективности деятельности организации является обучение персонала с использованием современных методов. Многие организации испытывают сейчас не лучшие времена. Общей для всех проблемой является нестабильность в снабжении материальными ресурсами, несвоевременная оплата заказчиками готовой продукции, поиск рынков сбыта. Так, ситуация влияет, в первую очередь на трудовую составляющую организаций, ухудшая их количественные и качественные характеристики.
На текущий момент в организации отсутствует полноценная система адаптации персонала, практикуется формально никак не закрепленное наставничество: для нового работника руководителем определяется наставник, который помогает новичку включиться в работу.
Состояние кадрового потенциала организации и его развитие, так и социально-психологическое состояние персонала весьма позитивны, однако необходимо более тщательное планирование и учет данных факторов при управлении кадровым потенциалом, а также дальнейшее развитие и совершенствование системы управления персоналом организации.
В области оптимизации управления кадровым потенциалом организации нами было предложено совершенствование материального стимулирования сотрудников, разработана система развития персонала, предложена система тренингов, а также разработана модель адаптации новых сотрудников и их дальнейшего целенаправленного развития.
Таким образом, для устойчивого развития компании необходимо развивать её главный потенциал – работающих в ней сотрудников. Только высококлассные и высококвалифицированные сотрудники смогут удерживать компанию на лидирующих позициях в своей сфере, оставив далеко позади конкурентов. Четко выстроенная система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в «рабочем тонусе», то есть повышает профессионализм работников, формирует у них современное мышление. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и результативное функционирование компании в целом. А для того, чтобы компания своевременно приспосабливалась под быстро меняющуюся внешнюю среду, HR-менеджеры должны следить за внедрением инноваций в данной сфере. В то же время, они не должны оставлять без внимания тот факт, что в условиях внедрения инноваций часть коллектива предприятия встречает отдельные рекомендации по улучшению настороженно, а иногда и противодействует им.