Разработка системы аттестации персонала на примере

Цель курсовой работы– разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала ресторана «Вертикаль».

Приведенный перечень не является исчерпывающим. Все перечисленные методы поддаются комбинации между собой. Но как бы, то, ни было, большинство приведенных методов оценки обладают большой долей субъективизма. Для снижения этого показателя необходимо проводить подготовительную работу с аттестационной комиссией, комбинировать методики для снижения субъективности оценок, а также адаптировать взятые методики для конкретной организации со своей корпоративной культурой и внутренней организационной средой.
Процедура аттестации состоит из нескольких этапов. Выделяют четыре этапа аттестации: утверждение порядка проведения аттестации, подготовительные работы к проведению аттестации; собственно аттестация; реализация результатов проведенной аттестации.
Во многих организациях принято на аттестуемого сотрудника составлять характеристику непосредственным начальником. Но если говорить об объективности, то этот отзыв не может содержать всей информации исходя из следующих показателей:
- аттестуемый работник может иметь дружеские отношения с руководителем;
- аттестуемый работник может иметь предвзятые отношения с руководителем;
- аттестуемый работник может проявлять себя с иной стороны со своими подчиненными или же коллегами.
Для улучшения качества оценки, необходимо чтобы в аттестации принимали все уровни работников - руководители, сотрудники и подчиненные. Иначе у сотрудников снижается уровень доверия к планируемым и проводимым преобразованиям. Кроме того, участие в аттестации всех уровней работников позволяет объединить их усилия для достижения целей развития предприятия.
Правильно организованная процедура аттестации сотрудников даёт возможность каждому оцениваемому сотруднику верно оценить свой потенциал и понять, в каком направлении ему необходимо корректировать свой план дальнейшего профессионального развития и более точно определить план карьеры. Таким образом, аттестация на предприятии должна быть построена так, чтобы быть максимально полезной как организации так и аттестуемым работникам.
В завершении первой главы, необходимо отметить, что аттестация персонала – это необходимы элемент кадровой политики, выявляющая сильные и слабые стороны в управлении персоналом, это основа её конкурентоспособности и стабильности на рынке. Аттестация персонала дает возможность продуктивному взаимодействию разных отделов компании, а также наиболее качественному совершенствованию потенциала сотрудников за счет повышения их мотивации, предопределяя их направления развития и поощряя желание учиться и повышать свою квалификацию.
2. Анализ системы аттестации персонала в ресторане «Вертикаль»
2.1. Характеристика предприятия
«Вертикаль» - это изысканный ресторан с живой музыкой в Екатеринбурге для проведения торжеств. Ресторан имеет банкетный зал на 50 персон, прекрасное обслуживание, огромный выбор напитков, десертов, закусок и горячих блюд.
Организационная структура управления в ресторане «Вертикаль», линейно-функциональная, основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления, так же она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность.
На рисунке 1 представлена организационная структура управления в ресторане «Вертикаль».
Ген. директор
Зам. директор
Шеф-повар
Повар
Пом. повара
Товаровед
Ст. официант
Администратор
Уборщица
Официант
Мойщица
Бармен
Стажер
Пом. бармена
Кухонный работник

Главной целью аттестации персонала является управление развитием персонала: подтверждение (извлечение) необходимости обучения для тех или иных сотрудников, создание кадрового резерва, повышения уровня мотивации труда сотрудников, повышение стремления к самосовершенствованию у работников. Следует помнить, что аттестацию нельзя рассматривать только как инструмент материального стимулирования персонала, это многофункциональная, многоуровневая процедура, требующая к себе достаточного внимания - только в таком случае она способна решить самые сложные существующие проблемы компаний.
Успех ресторана зависит от фактора персонала, ведь все процессы в ресторане - начиная от встречи и обслуживания гостей, приготовления блюд, поддержания особой атмосферы в ресторане выполняются и регулируются сотрудниками. Именно поэтому наличие обученного, мотивированного и лояльного компании персонала, который не только владеет прочными знаниями технологии приготовления блюд, стандартами качества обслуживания гостей, но и неуклонно соблюдает их в своей практической деятельности, является необходимым условием для успешного функционирования ресторанного бизнеса.
В настоящей работе система развития персонала исследована на примере деятельности ресторана «Вертикаль». Ресторан «Вертикаль» является конкурентоспособным, прибыльным и динамично развивающимся предприятием общественного питания. Наблюдается рост выручки от реализации товаров, услуг и прибыли.
Руководство ресторана понимает всю важность повышения профессионального уровня сотрудников, организует различные формы обучения для производственного и обслуживающего персонала, предпринимает пытки внедрить новые подходы к проведению аттестаций. Однако отсутствует важный элемент – системность.
Надо отметить тот факт, что руководством ресторана «Вертикаль» приветствуется всякого рода инициатива в плане обучения, поэтому сотрудник, изъявивший желание поучиться, всегда находит понимание и поддержку.
Сотрудники отправляются на «внешнее» обучение - открытые двухдневные тренинги, семинары. Также в 2014 г стали проводиться корпоративные тренинги с привлечением внешних тренеров.
Сравнительный анализ требований ГОСТ Р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу» и фактических данных о квалификации работников ресторана показал, что не все требования выполняются, нарушение отдельных имеет систематический характер.
В целях совершенствования системы аттестации персонала предложены следующие мероприятия:
Разработка и внедрение стандартов обслуживания. Цель разработки стандартов - оценить профессиональную компетентность и добросовестность отдельных сотрудников в рамках единовременной оценки или процедуры оценки и аттестации персонала.
Бюджетирование и определение бюджета расходов на систему повышения квалификации в 2015 году. Разработка нормативов и системы контрольных показателей, свидетельствующих об эффективности функционирования системы.
С учетом выявленных недостатков в системе обучения выбор форм обучения, консалтинговых и иных фирм, предлагающих услуги по повышению квалификации персонала в сфере ресторанного бизнеса.
Разработка плана обучения на 2015 год.
Реализация мероприятий и контроль за их эффективностью.
Целесообразность их реализации в практической деятельности подтверждается следующими показателями:
рост продаж на 688,7 тыс. руб. (+25%);
рост прибыли от продаж на 90,3 тыс. руб. (+13,11%);
рост производительности труда на 19,2 тыс. руб./чел (+25,04%).
Важно учитывать, что разработанные мероприятия, наряду с экономической, имеют и социальную значимость, так как направлены на развитие кадрового потенциала, повышение качества обслуживания и формирования конкурентной среды.