Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности на примере

Цель работы – повышение уровня конкурентоспособности компаний за счет использования современных технологий отбора персонала, эффективной программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности.

Еще одна классификация технологий отбора персонала представлена в Приложении 1. В данной классификации отражены как рассмотренные методы из предыдущей классификации (биографический метод, метод групповой дискуссии, тестирование), так и новые методы – метод эталона, матричный метод, ранжирование, метод самооценок и самоотчетов и т.д.
Теперь рассмотрим нетрадиционные технологии отбора персонала, которые приобретают все большую популярность в современных компаниях:
1. Метод стрессового (шокового) интервью. Основная цель – определить стрессоустойчивость соискателя. Такой метод эффективен при отборе сотрудников на определенные должности: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники полиции и др. [19, с.241]. Сценарий стрессового интервью может предусматривать: опоздание на собеседование представителя компании на 30 минут и более; невнимание к заслугам, степеням, званиям, образованию кандидата; создание неудобных условий - излишне высокий стул, яркий свет в глаза и др.; неожиданные действия со стороны оценивающего - швыряние ручки в лицо и др. [19, с.243].
2. Brainteaser-интервью («интервью, щекочущее мозг»). Цель метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности кандидата. Ему предлагается ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Такой метод эффективен для отбора сотрудников умственного труда и творческих профессий (программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты и др.).
Группы вопросов Brainteaser-интервью:
логические задачи с четко определенными ответами (например, задача про мужика, которому необходимо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном);
задачи, не имеющие точно определенного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино, к ним же относятся специально разработанные бизнес-кейсы);
задачи, при решении которых необходимо показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку и т.д.) [19, с.89].
3. Метод отбора на базе физиогномики. Физиогномика - метод определения типа личности человека, его качеств и состояния здоровья на основе анализа внешних черт лица и его выражения. Использование физиогномики оправдано лишь при условии большого практического опыта ее применения и особой осторожности при выдаче рекомендаций [19, с. 91].
4. Соционика – наука, которая изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. В соответствии с соционической концепцией психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному социотипу. Согласно концепции появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.п. Люди одного социотипа демонстрируют довольно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, руководствуются одинаковыми мотивами при решении конкретных задач [19, с.94].
Однако эффективность использования соционики в отборе персонала можно гарантировать не более чем на 80%. Данный метод рекомендуется использовать совместно с традиционными методами отбора персонала [19, с.156].
5. Графология. Во Франции графология представляет собой официальный инструмент отбора кандидатов, в частности в государственных структурах. Но эффективность выводов на базе графологии до сих пор является спорным вопросом. В России графология распространена слабо вследствие трудности интерпретации результатов, отсутствия специальных обучающих программ.
6. Метод отбора кандидата по отпечаткам пальцев, которые определяют характер человека. Метод дает возможность определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его  интеллектуальные способности, и наоборот. Но применение данного метода крайне затруднительно. Возможно, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, данный метод отбора персонала станет одним из самых надежных [19, с.164].
Итак, среди нетрадиционных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора успешного кандидата. Но и традиционные технологии отбора также не дают 100% гарантии. Поэтому рекомендуется применение нескольких методов отбора для повышения вероятности найти подходящего кандидата.
Таким образом, в первой главе работы были рассмотрены основные теоретические и практические подходы к оценке персонала компании. Отбор кадров представляет собой не изолированную функцию, а находится в тесной связи с другими функциями управления персоналом. Оценка кандидатов на вакантную должность представляет собой вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. Одна из традиционных классификаций методов отбора персонала включает следующие инструменты: анализ резюме кандидата, проведение оценки итогов предварительного интервью; сбор информации о соискателе; личностные опросники; тесты; групповые методы отбора; экспертные оценки; решение проблем; интервью. Нетрадиционные технологии отбора персонала - метод стрессового интервью; Brainteaser-интервью; метод отбора на базе физиогномики и др. Среди традиционных и нетрадиционных проверочных испытаний нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора успешного кандидата. Поэтому рекомендуется применение нескольких методов отбора для повышения вероятности найти подходящего кандидата.

Таким образом, в работе на примере ООО «ФТ ИМПОРТ» была проанализирована проблема эффективного отбора сотрудников и создания комплексной программы проверочных испытаний кандидата на вакантные должности.
В первой главе работы были рассмотрены основные теоретические и практические подходы к оценке персонала компании. Отбор кадров представляет собой не изолированную функцию, а находится в тесной связи с другими функциями управления персоналом. Оценка кандидатов на вакантную должность представляет собой вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. Одна из традиционных классификаций методов отбора персонала включает следующие инструменты: анализ резюме кандидата, проведение оценки итогов предварительного интервью; сбор информации о соискателе; личностные опросники; тесты; групповые методы отбора; экспертные оценки; решение проблем; интервью. Нетрадиционные технологии отбора персонала - метод стрессового интервью; Brainteaser-интервью; метод отбора на базе физиогномики и др. Среди традиционных и нетрадиционных проверочных испытаний нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора успешного кандидата. Поэтому рекомендуется применение нескольких методов отбора для повышения вероятности найти подходящего кандидата.
Во второй главе была проанализирована организационно-экономическая деятельность ООО «ФТ ИМПОРТ». ООО «ФТ ИМПОРТ» - российская компания по импорту фруктов (апельсинов, бананов и др.) из Испании, Аргентины и др. стран, которая довольно успешно ведет свою деятельность с 2011 г. Организационная структура компании является линейно-функциональной иерархического типа. Основные недостатки – малая степень гибкости; отсутствие отдела кадров, маркетингового отдела в структуре - подбором и обучением персонала занимается непосредственно руководитель того или иного отдела и исполнительный директор. Комплексный анализ рынка не ведется. Количество сотрудников на 2014 г. – 28 человек. На основе проведенного анализа финансовых показателей в целом можно судить о положительной финансово-экономической деятельности компании «ФТ ИМПОРТ» за рассматриваемый период времени.
В третьей главе были выявлены проблемы в организации процесса отбора в «ФТ ИМПОРТ» и предложены рекомендации по формированию новой программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности. Основные проблемы в процессе отбора персонала в ООО «ФТ ИМПОРТ»: бессистемность осуществления процесса отбора персонала; высокая текучесть кадров; отсутствие компетентных менеджеров по персоналу; отсутствие комплексной программы адаптации и критериев оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока.
Согласно предлагаемой программе отбора, на первом этапе происходит анкетирование и анализ документов кандидата, по результатам которого принимается решение о его дальнейшем прохождении отбора в организацию или нет. В случае успешного анкетирования далее проводится непосредственно собеседование, а также в зависимости от вакантной позиции могут быть применены психологическое тестирование и игровые методы отбора, позволяющие выбрать и оценить достойных претендентов на вакантную должность. В данной программе рекомендуется участие психолога, который наряду с руководителем отдела проводит собеседование, а также интерпретирует данные анкетирования. Оценку полезности предлагаемых рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала предлагается проводить по следующим количественным показателям: уровень текучести кадров, доля рабочих кадров, не прошедших испытательный срок; финансовые расходы на поиск и отбор кандидатов и др.