Межрегиональная ротация как инструмент развития потенциала государственных служащих

Цель исследования – проанализировать особенности использования межрегиональной ротации как инструмента развития потенциала государственных служащих.

Расчеты показывают, что за 2005-2016 гг. численность работников государственных органов и органов местного самоуправления по России в целом выросла в 1,47 раза и составила около 2,15 млн чел. Во Владимирской области рост составил 1,2 раза, Ивановской - более 1,4 раза, Костромской – 1,9 раза, Ярославской - около 1,4 раза. За данный период численность населения сократилась: во Владимирской области - на 6,5 %, Ивановской - на 7,2 %, Костромской - на 7,4 %, Ярославской - на 3,2 % [23].
За данный период численность работников территориальных органов федеральных органов исполнительной власти выросла еще больше: во Владимирской области - в 2,1 раза, Ивановской - в 1,9 раза, Костромской – 1,8 раза, Ярославской - 2,1 раза. По России в целом рост составил 2,08 раза.
Численность работников органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления за 2005-2016 гг. сократилась во Владимирской области в 1,7 раза, Костромской - 1,3 раза и Ярославской - 14 раза и выросла в Ивановской области - в 1,04 раза. По России в целом рост составил 1,02 раза.
Численность работников в органах местного самоуправления в России за данный период выросла ненамного (+2,7 %) и составила 477 214 чел. При этом в обследуемых регионах наблюдалось снижение данного показателя: во Владимирской области - с 6535 до 3051, Ивановской - с 3525 до 3497, Костромской - с 4731 до 3130, Ярославской - с 5560 до 4582 [25].
В 2017 г. в государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований трудилось 2 млн 172 тыс. 900 чел. Анализ динамики численности работников данной категории работников показывает, что за 2000-2017 гг. численность работников государственных органов и органов местного самоуправления в России выросла почти в 1,9 раза, в то время как численность населения России за этот период снизилась на 10 тыс. чел.
Расчеты показывают, что на 1000 чел. населения численность работников государственных органов и органов местного самоуправления выросла с 7,9 до 14,8, на региональном уровне - с 7,7 до 14,5 (табл. 2.3).
Таблица 3 - Динамика численности работников государственных органов и органов местного самоуправления по ветвям власти и уровням управления (на конец года) [27]

Проблема управления кадровым резервом на государственной службе имеет несколько взаимосвязанных аспектов:
социально-экономический аспект, который отражает зависимость управления кадровым резервом, прежде всего качеством профессионального состава резервистов, его развития и социальной полезности, от выбора стратегии развития муниципалитетов, регионов и российского общества в целом;
социально-политический аспект связан с тем, что смена политических лидеров практически означает обновление всех «ключевых» фигур аппарата управления и, как следствие, острейшую потребность в новых кадрах, отвечающих интересам пришедшего к власти лидера;
организационно-функциональный аспект связан с тем, что, с одной стороны, старая модель работы с резервом уже изжила свое, но в большинстве муниципалитетов все же используются преимущественно традиционные кадровые технологии вместо применения инновационных подходов.
Зарождение ротации на государственной гражданской службе в РФ берет своё начало в практике применения ротационных механизмов на службе в органах внутренних дел. Анализ законодательства показал, что содержание института ротации не закреплено, но определяется еего основные цели: повышение эффективности государственной гражданской службы и противодействие коррупции.
Анализ зарубежного опыта ротации кадров на государственной службе продемонстрировал эффективность рассматриваемой технологии. Можно констатировать, что в Китае при замещении государственных должностей применяется детальное закрепление всевозможных аспеков данного процесса. С учетом длительности и положительных результатов применения в Китае этот опыт может быть интересен при подготовке нормативных правовых актов, регламентирующих ротацию кадров (особенно в части понимания сущности ротации кадров, ее целей, задачи и условия проведения). Из опыта Японии полезным будет рассмотреть применение ротации на государственной службы как составляющей системы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, как один из факторов трудовой мотивации и механизм карьерного роста.
Внедрение механизмов ротации кадрового резерва предполагает формирование нормативных правовых актов, определяющих ротацию, описывающих ее механизм в условиях государственной службы. Создание специальных программ для обучения государственных служащих, состоящих в кадровом резерве, в условиях ротации должно быть одной из приоритетных задач, так как грамотная ротация может обеспечить не только появление высококвалифицированных кадров, но и обеспечить их разностороннее развитие в кадровом резерве. Проектирование и применение механизмов ротации позволит активизировать «горизонтальное» и «вертикальное» перемещение резервистов по уровням государственного управления, что позволит повысить качество государственного управления в целом.