Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом

Основная стратегическая цель оценки эффективности управления персоналом заключается в том, чтобы определять и устранять факторы, снижающие отдачу от использования человеческих ресурсов компании. Измерение и оценка эффективности является обязательным условием успешного функционирования и развития системы управления персоналом. Регулярно оценивая эффективность работы службы управления персоналом, компания обеспечивает себе:
своевременное выявление проблем, возникающих в ходе реализации мероприятий, для совершенствования системы управления персоналом, и активное воздействие на текущее состояние системы;
выявление направления изменений и наиболее важных факторов развития;
отслеживание и корректировка неуправляемых процессов;
принятие своевременных решений относительно изменений и прогнозирование их воздействия на важнейшие параметры системы;
планирование дальнейшего совершенствования работы службы и прочих отделов.
В связи с этим, возникает вопрос относительно показателей эффективности службы управления персоналом в организации, и в первую очередь, о необходимости реализации комплексного подхода к оценке ее деятельности. Рассмотрим существующие методики оценки эффективности службы управления персоналом.
Экспертная оценка. Данный метод заключается в анкетировании руководителей подразделений, с целью выяснить их мнение о работе сотрудников службы персонала в организации, о методах, которые они используют. Вопросы могут задаваться как общие («Устраивают ли вас вы методы работы службы персонала?»), так и конкретные («Насколько эффективно, по вашему мнению, тестирование при приеме на работу?»). Такую оценку целесообразно проводить регулярно: раз в полгода или год. Получив и проанализировав данные, важно сделать правильный вывод и повысить качество предоставляемых услуг. Преимущество такой оценки заключается в простоте ее реализации и невысокой стоимости проекта. Недостаток: субъективность в оценке.
Бенчмаркинг — это метод объективного систематического сопоставления собственной деятельности с работой лучших компаний (подразделений своей компании), уяснение причин эффективности партнеров, организация соответствующих действий для улучшения собственных показателей и их реализация. Сравниваются такие показатели как динамика текучести кадров, затраты на привлечение новых сотрудников и др. Метод бенчмаркинга осуществляется в несколько этапов:
1 этап: формируется проектная команда экспертов.
2 этап: сбор и детальный анализ информации, в ходе которого эксперты запрашивают в компаниях или подразделениях, участвующих в исследовании необходимую документацию и проводят конфиденциальный опрос сотрудников о работе службы персонала.
3 этап: сравнение показателей деятельности кадровых служб каждой компании с полученными обобщенными показателями и выявление «слабых» мест в системе управления человеческими ресурсами.
Однако, подобная оценка не может оказаться точной, поскольку сравниваются службы с различной спецификой деятельности. К тому же подобная работа требует больших затрат.
Комплексная методика Джека Филлипса Филлипс предложил пять формул определения эффективности службы персонала: