Кросс-культурные различия и эффективные международные бизнес-коммуникации

Целью работы является изучение кросс-культурных различий и эффективных международных бизнес-коммуникаций на конкретных примерах.

Концепция культуры с высоким и низким контекстом связана с тем, как мысли, мнения, чувства и воспитание работника влияют на то, как они действуют в данной культуре. Считается, что в Северной Америке и Западной Европе культура с низким контекстом. Это означает, что предприятия в этих местах нанимают индивидуалистических сотрудников, которые склонны принимать решения на основе фактов. Такой тип предпринимателя хочет, чтобы в контрактах были отмечены конкретные особенности по каждому пункту, поэтому могут возникнуть проблемы с доверием.
Культуры с высоким контекстом противоположны в том смысле, что доверие является наиболее важной частью деловых отношений. На Ближнем Востоке, в Азии и Африке существуют страны, которые можно рассматривать как носителей высокого контекста. Организации, которые имеют культуру с высоким контекстом, являются коллективистскими и сосредоточены на межличностных отношениях. Люди из культур с высоким контекстом могут быть заинтересованы в том, чтобы узнать человека, с которым они ведут бизнес, чтобы получить представление о принятии решений. Они также могут быть больше озабочены бизнес-командами и групповым успехом, чем индивидуальными достижениями.
Вернемся к конкретному примеру по предложенному ранее кейсу. Джек и Ямато столкнулись с некоторыми трудностями во время деловых переговоров. Джек говорил быстро и много, потому что хотел заключить сделку как можно скорее. Однако Ямато хотел узнать Джека, и он чувствовал, что Джек слишком торопится. Ямато также чувствовал, что Джек был заинтересован только в том, чтобы завершить сделку в своих собственных интересах, и не был заинтересован в общем благе компании. Невербальные реплики Джека также не помогли в переговорах.
Невербальные различия.
Жесты и зрительный контакт – это две области невербального общения, которые по-разному используются в разных культурах. Компании должны обучать сотрудников правильному способу обращения с невербальным общением, чтобы не оскорблять другие культуры. Например, американские работники, как правило, машут руками и указывают пальцем во время общения, для них это является нормой. В некоторых же культурах слишком частое использование жестов считается грубым поведением. Так, японец никогда не использовал бы палец, чтобы указать на другого человека, потому что этот жест считается грубым в Японии. Вместо этого он мог бы сделать жест открытой ладонью вверх лицом к человеку.
Зрительный контакт – еще одна форма невербального общения. В США зрительный контакт – это хорошо, и это воспринимается как отражение честности и прямоты. Тем не менее, в некоторых азиатских и ближневосточных культурах длительный зрительный контакт может рассматриваться как грубый или агрессивный знак во многих ситуациях. Женщинам, возможно, придется вообще избегать этого, поскольку длительный зрительный контакт можно рассматривать как признак близкого интереса в некоторых культурах.
Таким образом, нельзя отрицать значимость кросс-культурных различий в бизнес-коммуникации. В основе кросс-культурных конфликтов лежит множество проблем, связанных с недопониманием сторон. Главная значимость кросс-культурных различий в бизнес-коммуникациях заключается в предотвращении конфликтов, что сделает общение более эффективным.

Таким образом, в процессе написания работы была достигнута основная цель – были изучены кросс-культурные различия и эффективные международные бизнес-коммуникации.
Для успешного менеджмента кросс-культурных взаимодействий в ТНК необходимо внедрение некоего универсального унифицирующего сотрудников инструмента, с помощью которого можно было бы контролировать и культивировать внутриорганизационные коммуникации. Как известно, данная цель может быть достигнута посредствам проведения регулярных собраний представителей определенных сфер и должностей в компании, заполнение форм отчетности, общение по электронной почте и т. д. Однако на мой взгляд куда более информативным и сплачивающим могло бы стать внутреннее общение сотрудников ТНК в рамках Интранет или коммуникационной программы, через которую можно было бы как напрямую общаться по принципу «каждый с каждым», а также контролировать успехи и выявлять проблемные поля своих сотрудников руководству. При этом такая программа, по факту являясь аналогом социальной сети в рамках одной ТНК, обязательно должна содержать минимум анкетных сведений, таких как родной город, родной язык, фото, дата рождения сотрудника, таким образом предоставляя другим сотрудникам больше возможностей ближе узнать своих коллег и найти с ними общий язык.
Таким образом, глобализация экономики и бизнеса привела к усилению ТНК в мире и распространению мультикультурного взаимодействия. Процветание и успех международного бизнеса напрямую зависит от сплоченности рабочего коллектива и налаженной системы взаимодействия внутри него.