Критерии отбора и оценки государственных служащих.

Целью исследования выступает изучение и анализ критериев отбора и оценки государственных служащих.

Опыт. Наниматели часто отождествляют опыт с возможностями служащего и с его отношением к службе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий осуществлять такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и органов власти ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.
Стаж. Одним из способов измерения опыта работы в органах власти является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данных органах власти, временем работы на определённой должности или в составе определённой структуры и т.д.
Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.
Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик сотрудника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора сотрудников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих сотрудников, занятых в органах власти на данное время.
Отбор кандидатов на государственную гражданскую службу осуществляется по нескольким вариантам:
1.Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы по конкурсу.
2.Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы без проведения конкурса, который включает:
- формирование кадрового резерва государственного органа;
-иные варианты организации замещения вакантных должностей государственной гражданской службы без проведения конкурса.

Отбор персонала государственных гражданских служащих играет очень большую роль в государственном управлении. Актуальность темы исследования обуславливается тем, что каждому органу государственной власти необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на должности государственной службы.
Отбор для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, которые устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры.
Нормативно-правовое регулирование отбора персонала на государственную службу, в первую очередь, опирается на Конституцию РФ. В ст.32 установлен принцип равного доступа к гражданской службе.
В Федеральном законе “О государственной гражданской службе РФ” говорится о том, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданского службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия её прохождения. Закон предусматривает преимущественное поступление на государственную гражданскую службу на конкурсной основе. Чтобы на основе конкурса действительно подбирались наиболее квалифицированные кадры, чтобы конкурс сводился к формальной процедуре, нужна эффективная технология кадрового конкурса.