Концепция инновационного процесса в кадровой работе (на примере…)

целью данной работы является изучен теоретических основ и анализ и совершенствование использования концепций инновационных процессов в кадровой работе на предприятия на примере ООО «РАШ ФОЛКЭН».

Как было отмечено ранее, фонд оплаты труда (ФОТ) сотрудников ООО «РАШ ФОЛКЭН» 2016-2018 гг. сократился с 490675 руб. в 2016г. до 381175 руб. в 2018г., то есть на 22,3 процента. Средняя заработная плата сотрудников также сокращалась с 8459,9 в 2016г. до 6248,7 в 2018г., то есть на 26,1 процентов. Как следствие, это привело к снижению производительности труда. В совокупности с высоким показателем текучести персонала, представляется актуальным вопрос разработки системы оплаты труда в данной компании.
Заработная плата персонала предприятия складывается из составляющих:
Тарифная ставка (оклад). Тарифная ставка начисляется сотруднику за фактически отработанные часы в течение месяца.
Премия. Премия начисляется в зависимости от выполнения плана продаж и в зависимости от личного вклада сотрудника в общий результат.
Бонусы для работников из директорского фонда (ДФ) предприятия.
Тарифная ставка устанавливается для каждой должности за исключением руководства.
Для каждой должности устанавливается гарантированный минимум рабочих часов в месяц и максимально допустимое количество отработанных часов.
Переработки сверх максимальной величины допускаются только с согласования директора. Размеры тарифных ставок сотрудникам предприятия устанавливает генеральный директор.
При установлении / пересмотре тарифной ставки сотрудникам предприятия соблюдаются следующие принципы:
сумма начисленного заработка по тарифной ставке за полностью отработанную норму рабочего времени по Трудовому кодексу не должны быть ниже прожиточного минимума, установленного в регионе;
должен быть учтен уровень жизни в регионах;
пересмотр тарифной ставки (окладов) осуществляется не чаще 1 раза в квартал.
Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также вклада каждого конкретного работника в успешное выполнение задач, стоящих перед отдельным структурным подразделением компании.
Сотрудникам может быть выплачен бонус из Директорского фонда (ДФ). Директорский фонд формируется в виде процента от суммы начисленных окладов персонала по всему предприятию за месяц.
На размер Директорского фонда влияет выполнение плана предприятия. Бонус из Директорского фонда может быть выплачен любому сотруднику за исключением руководства. Поощрение осуществляется по субъективной оценке сотрудников руководством. При распределении Директорского фонда следует учитывать, что бонус сотрудника не может быть больше, чем 25% от начисленного ему оклада за месяц. Размер бонусов из Директорского фонда представлен в таблице 15.
Распределение Директорского фонда осуществляется по окончании месяца. При распределении фонда следует учитывать результаты труда сотрудника, эффективность выполнения своих обязанностей, выполнение обязанностей временно отсутствующих сотрудников, переработки, полезные инновации, клиенто-ориентированность сотрудника, участие в работе команды, помощь остальным участникам в достижении поставленных целей и задач.

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).
Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы.
Во второй главе работе были рассмотрены особенности системы расходов на персонал ООО «РАШ ФОЛКЭН».
В практической части был проведен анализ хозяйственной деятельности, системы оплаты труда ООО «РАШ ФОЛКЭН» и выявлены недостатки.
Несмотря в целом на успешность управления ООО «РАШ ФОЛКЭН», существует ряд недостатков в системе оплаты труда.
Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника. При определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
В заключительной части исследования разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО «РАШ ФОЛКЭН».
Введение грейдов.
Грейдирование позволит:
установить максимально объективные Ставки (плановые зарплаты) сотрудникам.
оптимизировать издержки на зарплату.
создать базу для построения системы оплаты по результативности труда.
повысить справедливость и прозрачность системы заработной платы;
Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.
Следует провести грейдирование, с учетом стратегической необходимости учета уровня специальных знаний, поскольку уровень конкуренции обусловливает необходимость наличия таковых у определенных групп персонала.
Реализация предложенных мероприятий ООО «РАШ ФОЛКЭН» позволит получить годовой экономический эффект в размере 6764,6 тыс.рублей. Это также повлечет за собой благоприятные социальные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.
Таким образом, предложенные мероприятия совершенствуют существующую систему оплаты труда ООО «РАШ ФОЛКЭН».