Компетенции персонала как объект стратегического управления

Цель работы – создание стратегии управления персоналом персонала в Департаменте Новгородской области по дорожному хозяйству.

Стратегия предпринимательства . В тоже время, данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.
Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников, в том числе.
Стратегия прибыли. Здесь характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.
Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.
Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.
Таким образом, стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целью данной курсовой работы было исследование компетенции персоналом Комитета по дорожному хозяйству Новгородской области, а также разработка предложений по совершенствованию деятельности в данной сфере.
Для достижения указанной цели в ходе исследования были выполнены следующие задачи:
изучена теоретическая и нормативно-правовая база по теме совершенствования системы стратегического управления персоналом;
проанализированы технологии совершенствования системы стратегического управления персоналом;
рассмотрены и проанализированы основные технологии в совершенствовании системы стратегического управления персоналом на примере Комитета по дорожному хозяйству Новгородской области;
выявлены проблемы по исследуемому вопросу и предложены пути их решения.
Анализ деятельности Комитета Новгородской области по дорожному хозяйству показал, что его специалистами ведется достаточно активная работа в сфере построения системы стратегического управления персоналом, но существуют также и определенные проблемы, мешающие повышению эффективности деятельности Комитета.
К ним относятся: рост численности руководителей; существование в Комитете вакантных должностей, несмотря на наличие кадрового резерва и проведение конкурсов; недостаточность проведения курсов повышения квалификации.
Экономические меры по преобразованию системы компетенции и стимулирования труда организационно могут быть реализованы следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм экономических доходов персонала, разработанных в создаваемой системе стимулирования труда.