Кадровые инновации на предприятиях в условиях рынка

Целью курсовой работы является анализ кадровых инноваций на предприятиях в условиях рынка.

Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие различных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.
Задача совершенствования качественных параметров персонала зачастую неразрешима без притока новых квалифицированных работников, особенно в жизненно важные и приоритетные для предприятия области деятельности.
Однако принципы подбора кадров на предприятии несколько видоизменяются. Часть руководителей должна быть заменена кандидатами «извне», это связано с необходимостью основательной ломки имеющихся стереотипов деятельности того или иного подразделения, не соответствующих целям организации, борьбой с семейственностью.
Первое, что чаще всего применяется в отношении сокращения расходов на персонал– это сокращение социального пакета компании. В условиях, когда большинство компаний борятся за выживание, такая мера оправданна. Она позволяет многим компаниям существенно сократить расходы, «не трогать» заработные платы и не сокращать персонал. Однако, мотивацию персонала, которую можно рассматривать как составляющую социального пакета, нужно наоборот усилить через другие методы управления мотивацией, например, нематериальной мотивацией и применением других форм стимулирования. Рассмотрим мотивационные инструменты, предлагаемые Л.А.Кузовкиной (см. рисунок 2).

Система управления персоналом, как и система управления вообще, определяет практику разработки определенных целей и механизмов контроля их выполнения.
Целью создания инновационных площадок является внедрение не инновации, а инновационного поведения работников, которое формирует особую инновационную форму организационной культуры учреждения, а инновационные методы управления персоналом, в связи с этим, базируются на трех принципах: самостоятельность, профессионализм и целеустремленность в отношениях между руководителем и подчиненным (работа выполняется преимущественно по желанию, чем по принуждению).
Руководство приходит к выводу об эффективности использования гибкого графика работы персонала, а фиксированное количество часов рабочей недели – это признак устаревшего менталитета (для эффективности деятельности от работника требуется только результат, а не «отбывания» на рабочем месте в течение определенного нормированного времени).
Не вызывает сомнений, что в ближайшей перспективе следует ожидать от рынка управленческих услуг новых нестандартных продуктов и решений, которые позволят управлять мотивацией и корпоративной культурой, как сейчас позволяют управлять кадровым делопроизводством и системами HRMS (автоматизированные системы по управлению человеческими ресурсами). От систем, автоматизирующих практики принятия решений, ускоренно движущихся систем, автоматизирующих управление талантами.
В условиях бурного развития экономики, классические методы управления устаревают и не приносят значительного положительного эффекта. Мир меняется, меняются и люди, поэтому должно происходить и изменение методов управления.