Кадровая политика предприятия, ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия

Цель написания курсовой работы –рассмотреть особенности влияния кадровой политики на работу службы персонала и результаты деятельности предприятия на примере ООО «М Видео» г.

Деловая оценка персонала субъекта хозяйствования, в идеале, должна определять размеры вознаграждения, по крайней мере, премиальные, при условии соблюдения законодательства о труде, так как, только при реальной оценке сотрудника появляется возможность справедливой оплаты его труда. При этом нельзя забывать о мотивации, как движущей силе сознательной деятельности сотрудника.
Таким образом, деловая оценка персонала, один из самых важных элементов анализа и диагностики системы управления персоналом субъекта предпринимательской деятельности и является эффективным механизмом гарантирующим управляемость и работоспособность всех работников предприятия.
Анализ системы управления персоналом, опирается на ее функции, основные из которых отображены на рисунке 2.
Основные функции управления персоналом
Поиск, наем на работу персонала
Обучение, развитие мотивация персонала

Создание оптимальной комфортной обстановки в коллективе
Использование профессиональных качеств и поощрение работника
Социальная поддержка
Мероприятия по повышению квалификации работника
Основные функции управления персоналом
Поиск, наем на работу персонала
Обучение, развитие мотивация персонала

Подводя итог, необходимо сказать, что одним из ключевых ресурсов на пути достижения целей организации выступает персонал. При этом для него характерна неоднородная структура. В том случае, когда данная структура будет наиболее оптимальной – предприятие будет работать более эффективно.
Как было отмечено, кадровая политика как деятельность и система отношений, входит в структуру управленческой деятельности субъекта управления. В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении с её стратегией. Она предопределяет содержание механизма управления профессиональными возможностями человека в организации.
Объектом исследования в работе выступила компания ООО «М-Видео» г. Москва
Отмечено, что данная компания лидер среди розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники в России и одна из крупнейших европейских компаний в этом сегменте. Анализ кадрового обеспечения требовал изучения структуры управления, которая, как оказалось, построена по линейно-функциональному типу для большей эффективности. Также было установлено, что численность персонала в 2018 г. снизилась, а основными методами управления персоналом являются стимулирование и мотивация.
Выявлено, что среди основных проблем: несоответствие планового числа персонала фактическому, которое вызвано текучестью персонала, а также отсутствие нужных компетенций у продавцов-консультантов и кассиров, что было выявлено в разрезе обеспеченности квалифицированным персоналом.
Исходя из этого, для устранения данных проблем в ООО «М-Видео» было рекомендовано несколько мероприятий. В первую очередь, для снижения текучести кадров было предложено разработать новый график работы сотрудников, который будет эффективным, как для самого магазина, так и для сотрудников. Кроме этого, необходимо использовать мотивирующие факторы, среди которых совершенствование оценки персонала, продвижение по службе. Также было отмечено ранее, что продавцы-консультанты и кассиры имеют проблемы относительно отсутствия общих компетенций и компетенций общения с клиентом, исходя из этого, было предложено разработать корпоративные стандарты, в которых акцент будет сделан непосредственно на уровень образования.
В рамках рекомендаций по совершенствованию процесса кадрового обеспечения в ООО «М-Видео» было рекомендовано привлечение новых каналов поиска высококвалифицированных специалистов. В первую очередь, одним из наиболее эффективных каналов на сегодняшний день являются ВУЗы.
Для того, чтобы оценить эффективность предложенных рекомендаций, в первую очередь, был проведен анализ затрат, которые потребуются для реализации предложенных мероприятий. Соответственно, установлено, что общие затраты составят 488 тыс. руб.
Основными показателями, которые доказывают эффективность можно считать снижение текучести персонала и повышение показателей эффективности трудовых ресурсов. Как следствие этого, возрастет выручка магазина. Установлено, что прогнозная экономическая эффективность составит 1 162 тыс. руб. Социальная эффективность будет выражена в повышении лояльности клиентов.
Все вышесказанное подтверждает, что предложенные рекомендации будут эффективными.