изучение трудовых конфликтов в организации

Цель работы - изучение трудовых конфликтов в организации.

Пути выхода из забастовок: судебное преследование организаторов и участников; устранение лидера (подкуп, шантаж, угроза физической расправы); силовые действия властей по прекращению забастовки; штрейкбрехерство (привлечение наемных работников); локаут (увольнение всех участников); удовлетворение требований бастующих;[4,c.25]
- саботаж (его разновидность – "итальянская забастовка") – всегда происходит в рамках закона. Характерен для бюрократических организаций. В этих организациях иногда бывают столь жесткие правила, что продуктивная работа возможна только при условии их нарушения, неукоснительное же их выполнение ведет к нестыковкам, парализующим работу, устранять которые неформальными методами персонал отказывается.
Пассивный саботаж – игнорирование возникающих нарушений в работе (приводит к дезорганизации), или излишнее к ним внимание (приводит к задержке работы). Активный саботаж – сознательное содействие возникновению неполадок. Приводит к тем же последствиям. Взаимосвязанность производства придает саботажу дополнительную опасность. Возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников эти простои – дополнительный оплачиваемый отдых.
Некоторые авторы относят термин «трудовой конфликт» к более общей концепции конфликта или социального конфликта, что приводит к утрачиванию специфики непосредственно трудовых конфликтов по сравнению с другими конфликтами, в том числе с участием трудовых коллективов. [5,c.13]
На протяжении всего советского периода наука просто игнорировала существование острых массовых трудовых конфликтов, уделяя особое внимание организационным или межличностным конфликтам на работе. В настоящее время ведутся разговоры о создании некой системы управления, которая порождалась бы объективной необходимостью и механизмами рыночных отношений, связанных с направленностью предприятия на спрос и потребности рынка, на потребности отдельных людей. Одним из приоритетов в создании эффективной системы управления является изучение и рассмотрение причин возникновения конфликтов в организациях и путей их успешного урегулирования.
Кризисные процессы в организациях отражаются на морально-психологическом климате (это стабильное эмоционально-нравственное обстановка социальной группы, отражающая общий настрой людей, занимающихся совместной деятельностью, их взаимоотношения, общественное мнение касаемо важнейших человеческих ценностей) как в отделах, так и целиком в организации. В то же время в рядах обычных рабочих и управляющих различных уровней наблюдаются депрессивные состояния, увеличивается степень конфликтов в трудовых коллективах.[5,c.15]
Понятие «конфликт» ассоциируется с деструктивным началом, но, что самое важное, оно вызывает интеграционный воздействие, укрепляя единство внутри группы, упрощая согласие в понимании насущных проблем и путей их решения, усиливает инновационный резерв конфликтующего субъекта (небольшой группы, подразделения или организации целиком).
Конфликт как социальный феномен рассматривается впервые в работе А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов». По словам ученого, конфликт основан на разделении общества на классы и экономическом соперничестве между ними.
Анализируя различные подходы к рассмотрению трудовых конфликтов, становится ясно, что конфликт принимается учеными как неотвратимый, существенный и решающий фактор развития любых трудовых отношений. Предполагается, что именно конфликт открывает путь к инновациям, благоприятствует образованию новой степени взаимопонимания и взаимодействия. Но в то же время конфликт может стать причиной уничтожения социально-трудовых связей.
Неблагоприятным последствием трудового конфликта может стать снижение качества производимых продуктов, производительности труда, повышение уровня текучести кадров, увеличение количества травм и профессиональных заболеваний. В результате, ученые пришли к выводу, что следует научиться правильно управлять конфликтами, уметь решать их и направлять в правильном для организации течении. [6,c.86]
В России ситуация сложилась таким образом, что все наиболее важные вопросы трудового регулирования решаются на местном уровне, и поскольку профсоюзы присутствуют в очень небольшой части организаций, получается, что способность представлять и защищать интересы работников этой организации во многом затруднена.
Неблагоприятной тенденцией в становлении трудовых отношений является расширение нетрадиционной, непостоянной занятости, в особенности наемного труда. Данная мера дает возможность работодателям не обращать внимания на требования профсоюзов и максимально снизить стоимость рабочей силы.
По большому счету, распространенность таких действий стремительно ослабляет социальную защиту работников в области трудовых отношений и в то же время делает борьбу за соблюдение социальных и трудовых прав менее эффективной. [6,c.88]

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
Проблемы развития социально-трудовых отношений рассматриваются в трудах таких специалистов, как Е. Басинская, И. Колмакова, М. Кривицкий, Д. Луснякян, Э. Соболев, С. Солнцев, С. Сулакшин, О. Фомин и др. Теоретические и прикладные аспекты сферы управления трудовыми противоречиями в системе социального партнерства нашли отражение в научных публикациях В. Агеева, П. Бизюкова, М. Братковского, И. Войтинского, Н. Гайдука, А. Дорофеевой, С. Захарчук, К. Кудряшова, В. Припотня, А. Родионова, Н. Хромова, В. Шаленко и др.
Однако, несмотря на достаточно широкое освещение данной проблематики в научной литературе, некоторые ее аспекты, в частности, вопросы государственного регулирования социально-трудовых отношений, до сих пор остаются не достаточно разработанными.
Объектом государственного регулирования выступают многообразные процессы в социально-трудовой сфере. В их числе: формирование минимальных доходов и уровня жизни населения; социальное обслуживание некоторых категорий населения; социальное страхование; становление и развитие рынка рабочей силы; установление и поддержание партнерских отношений наемных работников с работодателями; регулирование занятости и безработицы; регулирование социально-демографических и миграционных процессов; обеспечение должных социально-трудовых условий и гарантий труда работников, его охраны и достойной оплаты результатов труда; соблюдение законодательства о труде.
Важнейшими направлениями социальной политики являются также защита доходов населения, нейтрализация их инфляционного обесценивания; формирование потребительской корзины с набором продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности и на ее основе определение величины прожиточного минимума на душу населения в целом по Российской Федерации и в ее субъектах в разрезе социально-демографических групп населения.
Выполняя определенные социальные функции (установление прожиточного минимума, минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий по безработице и др.), государство несет социальную ответственность перед своими гражданами и создает необходимые условия для развития трудового потенциала. Помимо государственных органов власти, субъектами социальной политики являются также законодательные, исполнительные, судебные органы власти, определяющие цели, задачи, приоритеты, нормативно-правовую базу социальной политики государства и проводящие непосредственную практическую работу по ее реализации.
Развитие социально-трудовых отношений в Российской Федерации связано с решением проблемы согласования экономических и социальных интересов участников трудового процесса с целью предупреждения противоречий между наемными работниками и работодателями, нередко приводящих к трудовым протестам, обусловливающим значительные экономические, финансовые, временные и моральные потери, снижающим конкурентоспособность предприятий и нарушающим их жизнедеятельность.
Таким образом, на основании всего вышеизложенного можно сказать о том, что решение трудовых конфликтов и регулирование социально-трудовых отношений является одной из приоритетных целей не только внутри организации, но и на государственном уровне.