Использование сетевых ресурсов при отборе персонала

Целью курсовой работы является совершенствование отбора персонала организации на основе использования сетевых ресурсов.

Преимуществами внутреннего источника формирования персонала, являются следующие. Руководство лучше знает своих работников, они уже адаптированы к организации, а также стремление работников продвигаться по карьерной лестнице. В том случае, когда организация не дает своим работника такой возможности, то лучшие сотрудники покинут ее.
Внешние источники найма персонала представляют собой людей, которые имеют соответствующие знания и навыки для работы в данной организации, но которые не являются ее сотрудниками в настоящее время. Внешние источники найма состоят из тех людей, которые ранее уже были кандидатами на вакантные должности в организации (они входят в список ожидания, резерв), а также из тех претендентов, которые претендуют на должность в организации впервые.
Существуют следующие способы отбора персонала с использованием внешних источников.
Центры занятости, которые осуществляют услуги по поиску персонал низкой квалификации (для несложной, рутинной работы, которая в некоторых случаях может требовать неполной занятости). Обычно услугами центров занятости пользуются специалисты, которые потеряли работу из-за сокращения штата в предыдущей организации и прошли курс переподготовки, чтобы получить новую специальность.
Кадровые агентства. Использование кадровых агентств позволяет специалистам по работе с персоналом для экономии времени и упрощения процедуры найма. В данном случае в агентство поступает заявка на определенных специалистов, в которой указывается их должность, сумма оклада, содержания профессиональной деятельности, других критериев для отбора. Эффективно работающее агентство предоставляет данные нескольких соискателей на вакантную должность, из которых работодатель может выбрать желаемых кандидатов. В определенных случаях на специалиста может быть предоставлена так называемая «гарантия», защищающая организацию в случае увольнения нанятого работника по собственному желанию или из-за несоответствия должности в течение определенного срока. В данном случае кадровое агентство должно представить других соискателей на данную должность без дополнительных затрат для организации-клиента.
Самостоятельный поиск с использованием средств массовой информации. Большинство крупных организаций осуществляют самостоятельный поиск и отбор претендентов на должность. При использовании данного способа найма необходимо иметь четкое представление, какие именно СМИ нужно использовать.
По мнению специалистов, один из самых бюджетных способов отбора персонала - это поиск потенциальных сотрудников организации посредством использования штатных сотрудников. Данный способ отличается относительной дешевизной, так как персонал организации в сущности выполняет большую часть работы по поиску и отбору претендентов.

Изучение теоретических основ отбора персонала в организации позволил определить место данной кадровой технологии в управлении персоналом, раскрыть содержание основных методов, используемых при отборе персонала.
Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
При отборе кадров используются как традиционные методы - анализ документов, собеседование, анкетирование, так и инновационные, основанные на сетевых технологиях.
Можно выделить две современных технологии отбора персонала с использованием сетевых ресурсов: поиск с использованием Интернета и социальных сетей.
Данные технологии предполагают эффективный прямой поиск, без использования услуг агентств по найму персонала, отличаются высокой эффективностью при использовании четко поставленных целей.
В настоящее время использование сети Интернет в подборе персонала вышло на новую ступень развития. Основными субъектами в Интернете становятся уже не сайты, а непосредственно пользователи сети, которые готовы предоставлять свои знания и открыты для сотрудничества. Технологии поиска персонала во всемирной паутине обладают большим потенциалом, который эффективно используется современными организациями.
По результатам анализа существующей системы отбора персонала нами было выявлено, что предприятие использует различные источники поиска персонала: объявления в СМИ, кадровые агентства, базы резюме в интернет и поиск через центры занятости. При этом затраты на отбор одного сотрудника составляют в среднем 3713 руб.
Как показывает практика применение профессиональных сетей при отборе кандидата позволит сэкономить издержки на отбор. В качестве одного изнаправлении совершенствования технологии отбора можно предложить применение анализа профилей кандидатов в социальных сетях, что позволит на ранних сроках отсеивать кандидатов и сократить затраты на отбор.
В результате предложенных мероприятий предприятие сможет сэкономить 30149,1 руб. ежегодно. Помимо этого, за счет возможности более точного поиска текучесть персонала на первом году работы должна снизиться.