Искусство поощрения и наказания

Целью работы является определить искусство поощрения и наказания.

Фактически оформление поощрения – область ответственности работника кадрового отдела. Представитель этой службы – человек, на чьи плечи возложена задача передачи записки руководителю предприятия. По итогам согласования с вышестоящим по внутренней иерархии человеком выбирается дата поощрения, обсуждаются нюансы процедуры.
Если человек трудится добросовестно, наградить его за это можно, следуя рекомендациям 191-й статьи действующего законодательства в аспекте трудовых отношений. Из разделов этого закона видно: всякий человек, добросовестно работающий с учетом всех возложенных на него задач, субъективно имеет право разово получить некое поощрение. Правда, нужно помнить: в законах указано право работодателя, но никак не обязательство, поэтому в каждом отдельном случае все остается на усмотрение руководства. Только работодатель решает, применять ли стимул, и как это сделать. Если было решено применить разовое поощрение, следует согласовать действия по награждению с профсоюзной организацией – к этому обязывают указанные в кодексе трудовых законов положения статьи, изданной под 132-м номером.
Строгое следование официальному порядку позволяет исключить субъективные решения, и награждение работников происходит разумно, своевременно, справедливо. Возможно простое награждение или в сочетании со специальными мерами. Основанием для поощрения по причине добросовестного исполнения возложенных на человека обязательств может быть трудовой успех или особые заслуги, связанные с рабочим процессом.
Действующее законодательство указывает: оплата за труд работника состоит из двух основных статей – основной и мотивационной. Первая представляет собой вознаграждение, положенное за исполняемые задачи, вторая является премиальной. Основные выплаты должны уплачиваться обязательно, строго в оговоренные сроки, если работник выполняет указанные в заключенной с ним договоренности трудовые нормативы. Дополнительные поощрения направлены на стимуляцию человека добиваться больших успехов, превосходить нормативы. Применение поощрения может существенно повысить окончательную сумму, которую получает человек, – все зависит от того, насколько существенны заслуги.
Разумно отладить работу таким образом, чтобы получаемое персоналом вознаграждение соответствовало достижениям отдельных людей. Премии и надбавки позволяют эффективно стимулировать людей, особенно если применяются регулярно. Как правило, премии выплачивают ежемесячно. В коллективной договоренности можно прописать уплату вознаграждений в случае праздника, знаменательного события в истории предприятия или личной жизни сотрудника. Обоснованными премии будут лишь в том случае, если человек действительно вносит важный вклад в работу компании. Данные о разных премиях разного типа допускается фиксировать в трудовой книжке. Для этого в документ включен специализированный раздел. Уплачиваемые регулярно премии вносить сюда не положено.
О нюансах назначения поощрений говорится в действующей на территории нашей страны конституции, а также в кодексах, федеральном законодательстве и правительственных постановлениях, президентских указах. Кроме того, государственная власть в лице федеральных инстанций также принимает правовые акты, содержащие определенные правовые нормативные стимулирования персонала. Безусловно, наибольший объем полезных сведений можно извлечь из 191-й статьи ТК, но не стоит пренебрегать и другими источниками.
Внутренняя документация коммерческого учреждения, прописывающая правила стимулирования, должна пройти согласование с представителями профсоюза, работниками компании. Если акт составляют и принимают, не учитывая мнения персонала, работники могут обратиться в судебную инстанцию для его обжалования.
Если премии выплачиваются регулярно, следует принять специальное положение, посвященное исключительно стимулированию, именно в нем прописать официальный порядок процедуры, документацию, сопровождающую процесс, а также правила выбора формы и размера поощрения.
Следовательно, метод поощрения должен быть не только материальным, но и моральным. Эти методы поощрения разные, но очень важны и имеют сои нюансы.

Меры поощрения должны быть не только материальными, но и моральными, при этом применяться в таком соотношении, чтобы можно было говорить о рациональности стимулирования. Каждый из методов поощрения имеет собственные нюансы, он важен и значим, пренебрегать им нельзя. Чем больший стимул применяется, тем выше ответственность работника; в этом аспекте есть и обратная связь.
Премирование сотрудников – это самая мощная мотивация к труду. Известно, что поощрение работает гораздо лучше наказания, а именно денежное вознаграждение даёт больше пользы, нежели штрафы за нарушение дисциплины. После штрафа поведение не меняется, к ним сотрудники привыкают быстро, а вот лишение премии оказывается гораздо более действенной мерой стимулирования к труду. Премирование – это наилучший способ, достойный для управления кадрами, сохранения ценных сотрудников на местах и стимулирования нерадивых к должному исполнению своих обязанностей. А положение о премировании позволяет руководителю всю деятельность в этом направлении организовать и систематизировать.
Каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности. В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия. Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.
Метод поощрения и наказания всегда будет иметь место в разных сферах человеческой деятельности. В зависимости от человеческих потребностей будут создаваться новые техники влияния на работоспособность и мотивацию индивида. Данный метод - это не только целенаправленная система установленных кем-то поощрений и наказаний, а технология, к которой нужно подойти с умом и применять согласно сложившейся ситуации. Только от этого зависит эффективность поощрения и наказания.
Нужно отметить, что достойный оклад действует как мотивация только в определенных типах организаций. Например, если работа сотрудников связана с постоянной интеллектуальной активностью, а никак не с однообразным выполнением обязанностей, у вас гораздо эффективней будет работать система гонораров. При этом не забывайте тех же основных правил: только точно зная, что он получит в результате своей работы, сотрудник фирмы вложит в задание все свои силы и умения.
Доказано, что люди быстрее учатся на позитивном опыте. Наказания вызывают негативные эмоции и часто заканчиваются полным провалом. Особенно актуальна эта тенденция для детей. Наказания дисциплинируют, но приводят к неприятным последствиям. Сотрудники, в компании которых процветает жесткая дисциплина, вынуждены мириться с регулярным стрессом. В конце концов, они входят в режим «борьбы и бегства», который препятствует повышению производительности.